Úvod do stratégie plánovania dedenia

Stratégia plánovania nástupníctva je zložitá. Je to umenie nájsť správne riešenie pre budúce prázdne miesto. Dôvod, prečo je stratégia nástupníctva komplikovaná, spočíva v tom, že vedie všetkých ľudí v spoločnosti k voľbe ľudských zdrojov a vyberie si to správne. Druhým dôvodom, pre ktorý je stratégia plánovania nástupníctva zložitá, je, že ak tím ľudských zdrojov nezvolí správnu osobu bez toho, aby si to uvedomil, z dlhodobého hľadiska by to spoločnosť veľmi ovplyvnilo. Ľudia si neuvedomujú, až bude neskoro. Ale ak má spoločnosť priebežné plánovanie nástupníctva na najvyšších pozíciách organizácie, bolo by ľahšie pre tím ľudských zdrojov urobiť správny výber bez toho, aby sa na poslednú chvíľu dostali do detailov, a bola by menšia šanca urobiť chybu pri výbere. kandidát na budúce nahradenie.

V tejto príručke budeme hovoriť o „stratégii nástupníctva“, prečo je plánovanie nástupníctva dôležité, o možných výhodách, ktoré môžete získať zo stratégie plánovania nástupníctva, ako vykonať plánovanie nástupníctva (postupný postup) a nakoniec o tom, ako sa môžete integrovať stratégie plánovania nástupníctva do vašej stratégie ľudských zdrojov. Máme toho veľa na diskusiu a ak sa budete držať, získate jeden alebo viac nápadov na implementáciu vo vašom podnikaní alebo spoločnosti.

Začnime hneď.

Čo je to stratégia plánovania dedenia?

Plánovanie nástupníctva je umením strategicky hľadať vhodné riešenie, najmä pre pozíciu vedúceho odborníka v oblasti riadenia. Spoločnosti, ktoré začínajú svoju stratégiu plánovania nástupníctva tesne pred požiadavkou, zvyšujú svoje šance na neúspech, pretože proces plánovania nástupníctva by mal byť nepretržitou udalosťou, ktorá má byť účinná. Ak spoločnosti začnú robiť stratégiu plánovania nástupníctva ako proces zavádzania stratégie ľudských zdrojov, o ktorej budeme diskutovať v ďalšej časti, proces plánovania nástupníctva by bol úspešný nad rámec opatrení.

Vždy, keď sa tím ľudských zdrojov stretne s procesom tvorby stratégie nástupníctva, vyberie si niekoho, ktorého skúsenosti, kvalifikácia a ambície zodpovedajú kritériám pre pozíciu vedúceho manažmentu. Navyše, osoba (ktorá by bola vybraná na pozíciu, ktorá sa má obsadiť v blízkej budúcnosti) by mala byť pre spoločnosť taká nevyhnutná, že si spoločnosť nemôže dovoliť stratiť ju v blízkej budúcnosti. stratégia plánovania nástupníctva je umenie a veda. A to má veľa spoločného s trvalosťou organizácie.

Poďme pochopiť s príkladom. B sa chystá do dôchodku zo seniorskej pozície v spoločnosti A. Tím ľudských zdrojov hľadá ľudí v rámci organizácie, aby túto pozíciu v blízkej budúcnosti obsadili. Zistia, že C je presne zhodný s pozíciou v skúsenostiach, znalostiach, kvalifikácii a obetavosti. C je teda vybraný ako nástupca B. Keď teda B odíde zo spoločnosti A do dôchodku, C zaujme svoju pozíciu. Celý proces sa nazýva stratégia plánovania nástupníctva.

Prečo je stratégia plánovania nástupníctva dôležitá?

Proces plánovania nástupníctva je jednou z najvýznamnejších ľudských stratégií v organizácii, pretože zabezpečuje nepretržitú organizáciu a pomáha organizácii stať sa dynamickou a univerzálnou v prístupe k riešeniu zmien.

Existuje niekoľko vecí, pre ktoré by ste mali zvážiť vykonanie procesu plánovania nástupníctva.

  • Riziko straty: Prvá vec je cena príležitosti. Vo vašej organizácii nezostane žiadny talent, ak mu (HR / CEO / Founder) z dlhodobého hľadiska nepomôžete. Aká by bola jeho konkurenčná výhoda, ak by roky zostal na rovnakej pozícii aj po dosiahnutí požadovanej kvalifikácie a atribútov, aby bol úspešný ako vedúci? V takom prípade, ak mu iná spoločnosť ponúkne lepšiu príležitosť, opustí organizáciu pre lepšie vyhliadky. Preto musíte vždy hľadať ľudí, ktorí sú schopní a ťažké nájsť na trhu, pretože ich strata by bola najväčšou stratou pre organizáciu. Účinný proces plánovania dedenia pomáha zmierňovať riziko straty efektívnych ľudí a uľahčuje udržanie a efektívne pochopenie ich postavenia a ambícií.
  • Prevencia pred zastavením: Ak tím ľudských zdrojov uskutoční plánovanie tesne pred odchodom do dôchodku, pre organizáciu by bolo ťažké ísť rovnakým tempom. Tím ľudských zdrojov musí viesť záznamy o každej osobe, najmä vrcholový manažment, aby pomohol organizácii vyrovnať sa s výzvami. proces plánovania nástupníctva by sa mal vykonávať každý rok, postupne a vždy s potrebou výmeny alebo bez nej. Čo ak dnes skončí výkonný riaditeľ, čo by tím ľudských zdrojov urobil? Ako by to ovplyvnilo organizáciu? Keby organizácia postupovala proces plánovania nástupníctva pravidelne, vedela by, kto nahradí koho počas úpadku alebo krízového obdobia.

  • Vedúci stavby:

    Je dôležité, aby spoločnosť rástla a expandovala na úrovni, kde nikomu nie je potrebné dávať pokyny, aby mohla robiť potrebné. Vďaka riadnemu procesu plánovania nástupníctva sú spoločnosti schopné presvedčiť vrcholový manažment, aby školil, rozvíjal a pripravoval podriadených budúcnosť. Ak sa metódy plánovania nástupníctva uskutočňujú v neskoršej fáze, šance na školenie a program na zvýšenie citlivosti alebo na vykonávanie programov rozvoja manažmentu (MDP) sú dosť nízke. Spoločnosť s efektívnymi systémami plánovania nástupníctva sa teda sústreďuje na vedúcich pracovníkov v oblasti stavebníctva od vstupu talentu do spoločnosti. A to je obrovský rozdiel.

  • Identifikácia medzier vo výkone: Efektívne metódy plánovania nástupníctva pomáhajú HR a top manažmentu nájsť medzery vo výkone. Na dosiahnutie dokonalosti si každá spoločnosť stanovuje svoj vlastný štandard. Od ľudí, ktorí pracujú v tejto spoločnosti, sa očakáva, že dosiahnu alebo dosiahnu smerné hodnoty. Metódy plánovania nástupníctva pomáhajú identifikovať ľudí, ktorí sa dostanú na úroveň a ktorí nie, a prečo sú rozdiely medzi realitou a očakávaním odlišné, pokiaľ ide o výkon. Nie je schopný vytvoriť systém riadenia znalostí v rámci organizácie? Je to skôr individualistický prístup ako holistický problém? Môže organizácia okamžite nájsť riešenie? Ako by nebolo možné dosiahnuť referenčnú hodnotu, malo by to z dlhodobého hľadiska vplyv na spoločnosť? metódy plánovania nástupníctva pomáhajú odpovedať na tieto otázky a uľahčujú vyhľadávanie odpovedí.

Možné prínosy efektívnej stratégie plánovania dedenia

V nedávnej štúdii sa zistilo, že 90% korešpondentov, ktorí riadia spoločnosti, súhlasilo s tým, že účinné metódy plánovania nástupníctva sú nevyhnutnou súčasťou úspechu. Iba 50% z nich však podniklo kroky a urobilo niečo pre plánovanie dedenia. Chceme to viac zdôrazniť. Pozrime sa na výhody, ktoré by ste dosiahli, ak by ste úprimne využili metódy plánovania nástupníctva.

  • Plánovanie nástupníctva pomáha udržiavať lepšie talenty a pustiť talent, ktorý sa neoplatí udržiavať.
  • V nadchádzajúcich rokoch pomáha budovať správne vedenie spoločnosti.
  • Plánovanie nástupníctva je komplexné plánovanie, ktoré spoločnosti ušetrí od akýchkoľvek nepredvídaných udalostí, ktoré sa môžu objaviť v budúcnosti.
  • Spája celú organizáciu do jedného vlákna, ktoré je vecou spoločnosti.
  • Plánovanie nástupníctva povzbudzuje organizácie, aby výrazne investovali do odbornej prípravy a rozvoja s cieľom zabezpečiť lepšiu návratnosť investícií a nižšiu mieru opotrebenia.
  • Plánovanie nástupníctva tiež pomáha formovať celkovú stratégiu ľudských zdrojov v spoločnosti.

Ako urobiť stratégiu plánovania dedenia (postupný postup)

(Zdroj obrázka: Goggle)

Existuje presne šesť krokov, pomocou ktorých budete môcť vytvoriť veľké systémy plánovania nástupníctva pre budúcnosť organizácie.

Pozrime sa na všetkých týchto šesť krokov jeden po druhom.

  • Identifikácia kľúčových pozícií: Prvým krokom je samozrejme zistiť, ktoré pozície musíte mať na pamäti. Toto sú kľúčové pozície a rozhodujúce pre úspech organizácie. Lepšia by bola vaša identifikácia kľúčových pozícií; lepšie by boli šance na správne systémy plánovania dedenia. Na vytvorenie efektívnych metód plánovania nástupníctva je potrebné pozrieť sa na všetky pozície a zistiť vplyv každej pozície za 5-10 rokov a potom rozhodnúť, ktoré pozície majú najväčší dopad; identifikovať ich ako kľúčové pozície.
  • Požiadavky na preskúmanie: Po zistení kľúčových pozícií musíte skontrolovať kritériá a zobraziť najdôležitejšie prvky organizácie. Musíte tiež identifikovať kľúčové akcie, ktoré ľudia každý deň podnikajú a ktoré nie sú súčasťou popisu práce. Potom musíte zostaviť zoznam požiadaviek, ktoré sú potrebné na to, aby ste sa mohli prihlásiť do tohto programu plánovania nástupníctva.
  • Analýza medzier: Plánovanie nástupníctva musí byť vykonané, aby bolo možné analyzovať a vyplniť medzery vo výkonnosti a očakávaní, ktorým organizácia v súčasnosti čelí alebo sa očakáva, že sa v blízkej budúcnosti stretne. Tím ľudských zdrojov si musí uvedomiť, ktoré kľúčové pozície sa chystajú vytvárať medzery vo výkonnostnej úrovni organizácie, a potom podniknúť vhodné kroky na nájdenie riešenia.
  • Vypracovať plán: Na základe všetkých analýz je čas vypracovať plán. Musíte si všetko zapísať a tiež sa uistiť, že akékoľvek kritériá alebo oblasti s kľúčovým výsledkom, ktoré stanovíte, sú relevantné pre strategickú perspektívu organizácie. Nastavte víziu. Potom urobte krok za krokom postup, ktorý chcete dosiahnuť teraz. Áno, nemusíte ísť odkiaľkoľvek; radšej musíte začať od konca, aby ste dosiahli čo najefektívnejšie výsledky.
  • Implementácia nástupníckych stratégií: Po dokončení plánovania je čas implementovať to, čo ste plánovali. Začnite od konca. A podniknite kroky teraz. Ak tak urobíte, stratégia organizácie bude vždy relevantná. Pretože dnes akékoľvek kroky, ktoré podnikáte, budú mať prínos pre vašu budúcnosť! Nájdite kľúčových ľudí, a ak bude nástupníctvo potrebné čoskoro, dajte im vedieť vopred, aby mali čas na prípravu. Ak sa sukcesia nemusí uskutočniť okamžite a vy máte 3-5 rokov na implementáciu plánu (čo je vhodné), potom zaškolte potenciálnych kandidátov a zistite, ako sa vyjadrujú v simulačnom prostredí. Plánovanie nástupníctva a jeho implementácia sú čiastočne strategické plánovanie a inštinkt časti čriev. Spoľahnite sa na obidva a potom pokračujte ďalším krokom.

  • Monitorovanie a riadenie:

    Bez kontroly nemôže byť žiadny plán úspešný. Preto musíte zistiť, či sa akcie vykonávajú podľa plánovania alebo nie. Ak áno, musíte pokračovať a podniknúť ďalšie kroky. Ak nie, musíte sa pripraviť na korekciu kurzu.

Integrácia stratégie plánovania nástupníctva do stratégie ľudských zdrojov

Plánovanie nástupníctva je významnou súčasťou stratégie ľudských zdrojov. Teraz, keď sa s ľuďmi zaobchádza ako s dôležitejšími ako s akýmikoľvek inými zdrojmi v organizácii, je dôležité, aby sa systémy plánovania nástupníctva robili v súlade so stratégiou ľudských zdrojov.

Každá organizácia sa chce z dlhodobého hľadiska rozšíriť alebo zostať rovnaká a zvýšiť zisky. Preto potrebujú ľudí, aby mohli podnikať. Takže dnes musíte premýšľať o tom, ako zostanete v súťaži ďalších 10 - 20 rokov. Stratégia vám pomôže vidieť hmlu toľkých variabilných komponentov, ako sú miera opotrebenia, ekonomický krach, inflácia / deflácia, vstup novej konkurencie, vznik novej náhrady alebo zvýšená rivality. Musíte robiť plánovanie dedenia takým spôsobom, že aj keď sa niečo pokazí, namiesto toho, aby ste sa zasekli; môžete sa pohnúť a konať okamžite. Aby ste mohli zladiť plánovanie nástupníctva so stratégiou ľudských zdrojov, musíte mať pohotovostný plán a cyklus spätnej väzby. Pohotovostný plán vám pomôže spadnúť na plán, ak sa veci nezmenia podľa plánu. Slučka spätnej väzby by mala byť nepretržitá, takže aj keď kroky vykonané na začiatku neprinášajú očakávané výsledky, môžete samozrejme opraviť a upraviť svoj smer.

Aby ste to dokázali, musíte vytvoriť plán dedenia, ktorý sa každý rok premýšľa a pracuje od vzniku personálneho oddelenia v organizácii.

V konečnej analýze

Plánovanie nástupníctva nie je jednodňovou prácou. Aby ste ju mohli zefektívniť, musíte plánovať dopredu a robiť veci za behu a rozširovať horizont organizácie. Nerobiť plánovanie nástupníctva od začiatku je obrovské riziko, pretože ak vedenie nie je úplným dôkazom, potom by žiadna organizácia nemohla najprv existovať a potom prežiť. Pomocou tohto sprievodcu teda vytvoríte definitívne systémy plánovania nástupníctva a vytvoríte vhodný kontrolný mechanizmus na vyplnenie medzier medzi tým, čo sa skutočne robí a tým, čo sa očakáva.

Odporúčané články

Toto bol sprievodca stratégiou nástupníctva plánovania. Umenie strategicky hľadať vhodné riešenie, najmä pre pozíciu profesionálneho riadiaceho pracovníka. Ide o nasledujúce externé prepojenie týkajúce sa stratégie plánovania dedenia.

  1. Ako môže veľký úspech viesť k úspechu?
  2. 5 spôsobov, ako nájsť mentora online, ktorý vám pomôže dosiahnuť úspech
  3. Málo populárnych tipov na úspech v HR Professional

Kategórie:

Rozvoj podnikania