Moderný svet si vyžaduje zmenu ľudského druhu a táto požiadavka musí byť hlavnou premenou ľudského vedomia a spôsobu, akým si ľudia myslia, správajú sa a navzájom sa „viac než ľudský svet“ (Dr Abram) . To platí v organizačnom usporiadaní, keď sa od trénerov a inštruktorov vyžaduje nielen to, aby rozširovali svoju individuálnu a kolektívnu kapacitu, aby zodpovedali súčasným potrebám spoločnosti, ale aby sa tiež zvýšila ľudská kapacita na uspokojenie zvýšených požiadaviek zajtrajška.
Medzi trénermi alebo mentormi a členmi tímu je však kritický vzťah a konverzácia medzi nimi sa často zhoršuje, čo môže byť spôsobené rozdielmi v ich očakávaniach a nedostatočnou kontrolou emócií. Vodca musí preukázať svoju schopnosť trénera, ale zároveň by mal byť mentorom a naopak. Koniec koncov, hlavným účelom koučovania a mentorstva je zvyšovanie vedomostí a zručností podľa organizačného usporiadania, ale všetko záleží na spôsobe, akým sa poskytuje, takže je kriticky nevyhnutné porozumieť rozdielu medzi týmito dvoma pojmami.
Mentor vs Coach
Koučovanie znamená odovzdávanie potrebných zručností, výcviku, poradenstva alebo akýchkoľvek iných pokynov podriadeným alebo juniorom, ktoré by im mohli pomôcť plniť svoje povinnosti a plniť svoju úlohu. Tréner musí osobe pomôcť naučiť sa potrebné zručnosti, prístup a správanie na úspešné vykonanie práce av rámci stanovených parametrov. Všetky úlohy sú presne opísané s podstatnými detailami, jasným zameraním a v konkrétnych časových harmonogramoch, pričom mentorovanie ide oveľa nad rámec konvenčnej pracovnej štruktúry a zameriava sa na emocionálne aspekty a aspekty správania jednotlivca. Počas mentorského procesu by interakcia mohla byť filozofickejšia, psychologickejšia a emotívnejšia s jednotlivcom, keďže sa do úvahy berú všetky kritériá. Súčasná potreba organizácie je rozhodujúcim faktorom na overenie, či má byť koučovaná určitá osoba, zatiaľ čo počas mentoringu sa starajú o potreby zamestnancov.
Nemôžeme tiež prirovnať koučovanie k tréningu, pretože to môže byť iba jedna malá časť celého spektra koučingu, zatiaľ čo mentorstvo môže byť vysvetlením abstraktnejšie a odohráva sa prostredníctvom anekdoty mentora.
Ako sa líši koučovanie a mentorstvo:
-
Koučing sa zaoberá praktickými aplikáciami, pričom mentorstvo je orientované na vzťah
Hlavná pozornosť je venovaná otázkam, ako efektívne riadiť, ako hovoriť artikulárnejšie a naučiť sa myslieť strategicky. Potrebuje trénera, aby učil žiaka o tom, ako si osvojiť zručnosti, zatiaľ čo mentoring je o poskytnutí srdečného prostredia pre pracovníkov, kde môžu ukázať svoje zručnosti. Mentor sa tiež zaujíma o jeho osobný a profesionálny úspech. Aj keď všeobecné ciele a kompetencie by sa mohli použiť ako základ na vytváranie vzťahov, hlavnou agendou je posunúť sa mimo obmedzených oblastí a začleniť aspekty, ako sú rovnováha medzi pracovným a súkromným životom, sebapoznanie, sebavedomie a vplyv osobného života na profesionálne úspechy., Počas mentorstva sa zamestnanec cíti užšie spojený so svojím mentorom, keďže mentor prechádza do emocionálnej hĺbky žiaka, aby pochopil jeho vzorce správania a svoje osobné a profesionálne problémy. V takýchto situáciách mentor rieši problém s veľkým nadšením a teplom. Vďaka tomu sa zamestnanec prispôsobí firemnej kultúre prostredníctvom emočného a behaviorálneho vedenia.
-
Koučovanie je poháňané výkonnosťou a mentorstvo je poháňané rozvojom
Hlavným cieľom koučovania je viesť jednotlivca k tomu, aby vystupoval čo najlepšie tým, že budoval nové zručnosti alebo zlepšoval súčasné zručnosti. Keď študent získa zručnosti, tréner sa nevyžaduje. Zatiaľ čo mentor vykonáva svojho zamestnanca počas celého vývojového obdobia; od súčasnej fázy do budúcnosti. Mentori tiež poskytujú kariérne poradenstvo o tom, aké kroky by mal nový účastník podniknúť, aby posilnil svoju morálku a napredoval vo svojom živote. Mentor je vzorom, sprievodcom a supervízorom, ktorý zamestnancom ukazuje svetlo a vedie ich počas celej svojej kariéry.
-
Koučovanie nepotrebuje plán ani dizajn, zatiaľ čo Mentoring vyžaduje správne plánovanie a navrhovanie
Koučovanie môže byť poskytované okamžite na akúkoľvek tému. Ak chce spoločnosť poskytnúť koučing maximálnemu počtu jednotlivcov, malo by sa zvážiť správne plánovanie alebo dizajn, aby sa našli potrebné kompetencie, odborné znalosti a nástroje na hodnotenie, ale na implementáciu koučovacieho programu nie je potrebné dlhé vedenie. Mentoring však vyžaduje správne zameranie a strategicky orientovaný dizajn, aby správne vedel zamestnancov. Vytvárajú sa špecifické modely mentorstva a vytvárané komponenty vedú vzťah, najmä proces párovania. Mentori zisťujú svoje vlastné zručnosti a nástroje pre mentora, vďaka ktorým môžu byť viac prístupní vo svojom prístupe. Mentori sú schopní poskytovať konkrétne rady všade, kde je to možné, ale tréner by nikdy neponúkal svoje vlastné rady, namiesto toho pomáha jednotlivcom pri hľadaní ich vlastných riešení.
Odporúčané kurzy
- Tréning certifikácie partizánskych marketingových techník
- Certifikačný kurz e-mailového marketingu
- Online školenie o vírusovom marketingu
-
Nástroje mentorov a zmluva pre trénera
Najdôležitejším nástrojom v rukách mentora je dohoda o mentoringu, ktorá je vytvorená, doplnená a podpísaná oboma účastníkmi. Dohoda je formálnym dokumentom, ktorý koná počas záväzku vzťahu. Klauzuly v dohode zahŕňajú dosiahnutie cieľov, osvojenie si obsahu, rôzne spôsoby komunikácie a harmonogram stretnutí. Koučing prebieha ako reakcia na súčasné potreby a situáciu. Pri koučovaní sa používajú rôzne druhy nástrojov hodnotenia, ako napríklad nástroj na hodnotenie výučby a činnosti zamerané na výcvik zručností. Mohla by existovať zmluva týkajúca sa problému, ktorý sa má vyriešiť, a zručností, ktoré je potrebné si osvojiť.
-
Manažér ako strategický partner v koučovaní, ale nemá žiadnu rolu v mentoringu
Okamžitý manažér sa bude úzko zúčastňovať procesu koučovania. Často poskytoval spätnú väzbu v oblastiach, v ktorých zamestnanec potrebuje koučing. Tréner využíva tieto informácie na nájdenie presného prístupu a oblastí, na ktoré by sa mal zamerať. Manažér aj kouč sú rovnocennými partnermi v procese, zatiaľ čo počas mentoringu nie je bezprostredný manažér priamo zapojený. Môže zamestnancom poskytovať návrhy na to, ako čo najlepšie využiť skúsenosti s mentorovaním alebo ponúknuť odporúčania príslušnému výboru, ale manažér nie je spojený s mentorom a počas procesu mentoringu nemá priamu komunikáciu.
-
Vyhodnotenie koučovania je pre Mentoring ľahké, ale ťažké
Hodnotenie koučovania sa dá ľahko vykonať ako najlepšia návratnosť investície. Keď žiak získal dostatok zručností, manažér alebo zainteresovaný subjekt (zúčastnené strany) môžu skontrolovať také výsledky, ako je produktivita, získanie spôsobilosti a zručnosti pri rýchlom riešení zložitých úloh alebo odpovedaní na volania zákazníkov atď. Je ťažké hodnotiť mentorstvo tak, ako je. založené na emocionálnych princípoch a nadviazaní osobných vzťahov. Získanie objektívnych údajov tiež nie je ľahké, pretože úloha manažéra je obmedzená a proces mentoringu sa musí viac sústrediť na mäkšie zručnosti.
-
Koučovací systém vyžaduje systém riadenia výkonnosti, ako je kontrola výkonu alebo 360, zatiaľ čo Mentoring nevyžaduje kontrolu výkonnosti
Efektívne koučovanie závisí od systémov riadenia výkonu, ako sú 360 ° stupnice a hodnotenia výkonnosti. Informácie a pravidelné preskúmania pomáhajú trénerovi zamerať sa na oblasti, v ktorých žiak potrebuje odbornú prípravu. Vo všeobecnosti sa návratnosť investícií počas koučovania spája so systémami, aby vytvorili slučku, zatiaľ čo mentoring nepotrebuje žiadny systém riadenia výkonnosti.
-
Tréner získava spätnú väzbu od manažérov, zatiaľ čo spätná väzba sa v Mentoring nevyžaduje
Kouč dáva manažérovi spätnú väzbu, pretože koučovanie závisí od systému riadenia výkonnosti a spadá do slučky alebo systému. Je to veľmi dôležitá a nevyhnutná súčasť, ale mentorstvo nezahŕňa sprostredkovanie spätnej väzby manažérovi. Je to preto, že zamestnanci sa trochu váhajú hovoriť o osobných záležitostiach s manažérom, o ktorých môžu slobodne diskutovať so svojimi mentormi. Mentor vytvára prostredie, v ktorom sa zamestnanec cíti bezpečne komunikovať a zdieľať s ním svoje problémy. Medzi mentorom a jeho zverencom existuje vzťah a dôvera, ale ak je zapojený manažér, môže dôjsť k narušeniu dôvery.
-
Tréner je za svoje služby platený, zatiaľ čo mentorom nie je poskytnutá kompenzácia
V prípade koučingového programu sa prijíma profesionálny kouč, ktorý je platený za svoje služby. Dáva maximum pre to, aby jeho koučovací program bol úspešný, ale mentor nedostane kompenzáciu za mentorský program. Ich služba nie je v súcite alebo v duchu, že spoločnosti poskytujú niečo na oplátku. Mohlo by to tiež vyplynúť z pocitu povinnosti alebo lásky k konkrétnemu pracovitému zamestnancovi alebo pracovníkov v horárskom priemysle, ktorý priviedol osobu na vyššiu úroveň k mentorovaniu.
-
Tréner koná na základe vlastnej diskrétnosti a nezávisle, zatiaľ čo mentor je súčasťou organizačného usporiadania.
Tréner funguje nezávisle, pretože poskytuje trénerovi a okamžitú spätnú väzbu študentovi a okamžitému manažérovi. Ak tréner potrebuje pomoc alebo pomoc, bude hľadať externé zdroje. Nikdy neexistuje tretia strana, ktorá by dohliadala na činnosť trénera, učiaceho sa a manažéra. Mentor pracuje v oblasti systému a ako pomocníka môže použiť manažéra interných mentorských programov (MPM). MPM sa zaoberá všetkými problémami a poskytuje podporu na udržanie nepretržitého kontaktu, čím zabezpečuje, že mentorský vzťah funguje úplne dobre.
-
Pre trénera sa nevyžaduje špeciálne školenie, ale mentorstvo musí pochopiť kontext, v ktorom by malo podnikanie pokračovať.
Tréner nevyžaduje školenie o tom, ako by mal vykonávať úlohu a dosahovať svoje ciele v organizácii. Musí byť informovaný iba o účele a type programu, v ktorom musí pracovať. Počas mentoringu potrebuje mentor školenie, aby mohol získať podstatu obchodnej dynamiky. Aj keď existuje veľa mýtov a mylných predstáv, ktoré sú spojené s mentorstvom, školenie zo strany mentora a jeho trénera môže odstrániť všetky takéto mylné predstavy a nadviazať silné vzťahy založené na dôvere a spolupráci.
-
Hlavným cieľom trénera je riešenie obchodných záležitostí, zatiaľ čo mentor sa zaoberá obchodnými aj osobnými záležitosťami
Hlavným cieľom kouča je riešenie obchodnej záležitosti; nezaujíma ho žiadna osobná záležitosť učiaceho sa. Výkon trénera sa bude posudzovať na základe úrovne zručností získaných študentom, ale mentor musí brať do úvahy osobný, ako aj profesionálny život mentorovaného. Mentor sa posudzuje podľa toho, ako dobre preukázal svoju osobnú efektívnosť a ako dobre motivoval žiaka profesionálne aj emocionálne. Mentor hľadá vnútorné aj vonkajšie zmeny u žiaka.
Stručne povedané, Mentor vs Coach
Zámerom aktivít mentora a koučingu je dosiahnuť rovnaký účel; poskytnúť zamestnancovi potrebné zručnosti a motivovať ho, aby poskytoval čo najlepší výkon. Napriek rozdielom v spôsobe fungovania sú mentor a kouč pre spoločnosť prospešní, pretože sa usilujú o rozvoj a rast spoločnosti prostredníctvom rastu svojich zamestnancov.
Odporúčané články
Tu je niekoľko článkov, ktoré vám pomôžu získať viac podrobností o trénerovi Mentor vs Coach, takže stačí prejsť na odkaz.
- 5 spôsobov, ako nájsť mentora online, ktorý vám pomôže dosiahnuť úspech
- 5 najlepších spôsobov, ako nájsť profesionálneho mentora typu „Just Right“
- Tréning investičného bankovníctva