Proces výberu - výber je proces, ktorý nasleduje krátko po prijatí do zamestnania. Nábor je proces, ktorý sa zaoberá získavaním zdrojov. Ide iba o získanie čo najväčšieho počtu uchádzačov z čo najväčšieho počtu zdrojov.
Výber je proces, ktorý zahŕňa krátky zoznam žiadateľov s ohľadom na konkrétnu úlohu. Keďže nábor súvisí s pridaním čo najväčšieho počtu uchádzačov, možno ho považovať za pozitívny proces, zatiaľ čo výber možno považovať za negatívny proces, pretože zahŕňa odfiltrovanie životopisov alebo uchádzačov na základe príslušnej úlohy.
Výber možno definovať ako proces skríningu životopisov s cieľom identifikovať najvhodnejšieho kandidáta na skúmanú úlohu.
Výber by zahŕňal nulovanie kandidátov s väčšou pravdepodobnosťou úspechu v práci. Jednoducho povedané, výber zahŕňa nájdenie „ideálneho spojenia“ medzi osobou a prácou.
Poďme teraz pochopiť proces výberu. Generický výberový proces je graficky znázornený nižšie:
Súhrnný list uchádzača
- Životopisy prijaté prostredníctvom rôznych zdrojov zamestnania sa zverejnia na súhrnnom hárku kandidátov (ktorého vzorka je uvedená vyššie).
- Dôvodom zverejnenia životopisu v tomto súhrne je to, že anketár alebo skupina anketárov bude mať pred sebou k dispozícii hotový príjemca pred začatím procesu výsluchu.
- Je to povinné, pretože panel by mal poznať krátku informáciu o uchádzačovi, ktorý sa zúčastňuje na pohovore, najmä pokiaľ ide o kvalifikáciu, prax a súbor zručností, ktoré má.
- To by panelu umožnilo náležite posúdiť jednotlivcov a položiť príslušné otázky o úlohe.
Predbežný rozhovor
Manažér ľudských zdrojov alebo vedúci náborový pracovník môžu uskutočniť predbežné pohovory, aby mohli prima-facie skontrolovať súpravy zručností kandidáta, príslušné skúsenosti a kvalifikácie potrebné na pohovor. Filter je preto dôležitý pre užší výber životopisov z celého množstva prijatých životopisov.
- Táto predbežná kontrola môže byť uskutočnená telefonickým rozhovorom alebo by mohla byť osobným pohovorom, ak je pre kandidáta vhodné zúčastniť sa.
- Avšak pri pohľade na čas, ktorý jednotlivec trávi prerezávaním premávky a dosahom na miesto konania, je rozumnejšie viesť to isté prostredníctvom videokonferencie (VC), najmä ak užší výber kandidátov nie je miestny.
- Pre takýchto vyslaných kandidátov je veľmi výhodné zúčastniť sa na pohovore prostredníctvom VC. Pre anketára je dobré aj to, že je schopný vidieť kandidáta a postupovať ďalej.
- Po skončení predbežného kola pohovoru by ďalšie kolo mohlo zahŕňať riadny pohovor.
- Tu však stojí za zmienku, že anketár by mal byť dostatočne informovaný, pokiaľ ide o zvažovanú úlohu.
Preto je dôležité, aby manažér ľudských zdrojov vopred identifikoval a pripravil panel. V tejto súvislosti by bolo tiež dôležité spomenúť, že anketár by mal mať dôkladnú znalosť popisu práce (JD) sledovaného profilu. Mnohokrát sa zistilo, že každý vyšší člen organizácie, ktorý sa nezúčastňuje na žiadnej dôležitej práci, je vtiahnutý do procesu pohovoru bez ohľadu na skutočnosť, že si je vedomý svojej úlohy. To by mohlo byť škodlivé, pretože existuje veľká pravdepodobnosť, že menej odvodený študent sa môže dostať do užšieho výberu na ďalšie kolá. Zlý výber by dokonca mohol viesť k demotivácii ostatných v tíme. Ďalej je v tomto kroku rýchlym krokom vykonanie „ referenčnej kontroly “.
Odporúčané kurzy
- Online školenie v oblasti riadenia komunikácie PMP
- Certifikačný kurz riadenia projektového času
- Kurz riadenia zainteresovaných strán PMP
Referenčná kontrola
- Táto referenčná kontrola by sa mala vykonávať od minulých zamestnávateľov, a nie od známych z minulosti.
- Minulí známi sú nesprávnym zdrojom informácií o výkone uchádzača.
- Referenčné kontroly by sa mali vykonávať z predchádzajúcich šéfov, pretože by mali lepšie predpoklady na artikuláciu vecí a vykreslenie jasného a správneho obrazu o minulých výkonoch kandidátov.
- Ideálne dve sú tri referenčné kontroly by mali stačiť.
- Ak je však uchádzač stážistom a nemá žiadne predchádzajúce skúsenosti, odkazy sa môžu pohodlne vynechať.
- Referenčné kontroly sa môžu vykonať aj po vypršaní ponukového listu. A ak tak urobí, v prípade, že dôjde k oznámeniu niečoho nepriaznivého, môže byť kandidát požiadaný o odchod, alebo môže byť odmietnutý ponukový list.
- Referenčná kontrola sa môže vykonať aj vtedy, keď je kandidát na palube. Ak od predchádzajúcich zamestnávateľov nejaké nepriaznivé pripomienky dostanú, súčasný zamestnávateľ môže začať konanie, ktoré považuje za vhodné.
- Je však nevyhnutné spomenúť, že referenčné kontroly nemusia byť vždy spoľahlivé, a preto je potrebné, aby manažér ľudských zdrojov alebo náborový pracovník boli dostatočne vyzreté, aby správne porozumeli a interpretovali referenčné kontroly.
- Mal by byť schopný čítať medzi riadkami a správne klásť otázky, aby získal údaje týkajúce sa výkonu atď. Od svojich predchádzajúcich šéfov.
- Mnohokrát sa stáva, že keď sa žiada o referenčnú kontrolu od svojho predchádzajúceho šéfa, z jedného alebo druhého dôvodu, alebo môže byť náležite pomstený, šéf hovorí o kandidátovi zle (v rozpore s tým, čo kandidát mohol povedať počas rozhovor), čo v skutočnosti nemusí byť.
- Len z toho dôvodu, že kandidát náhle opustil inú spoločnosť, jeho predchádzajúci manažér nemusí o uchádzačovi dobre hovoriť, ale imidž kandidáta môže byť poškodený zmanipulovanou spätnou väzbou z predchádzajúcich šéfov. Preto musí byť náborový pracovník nesmierne vyzretý, aby pochopil referenčnú kontrolu, a nemal by ich brať priamo pred seba.
Záverečné kolo rozhovoru
- Po jednom alebo dvoch kolách rozhovoru by posledné kolo rozhovoru mohlo byť s jedným jednotlivcom alebo s panelom dvoch, kde by druhá osoba mohla byť vypočutá personálnym manažérom a obchodným manažérom (zvyčajne manažérom z funkcie linky alebo vedúci príslušného podniku).
- To dáva väčší zmysel, pretože kandidát musí nakoniec dostať „zásluhu“ od príslušného obchodného manažéra, do ktorého sa chce zapojiť.
- Po prijatí príkazcu „choď ďalej“ nasleduje rýchle vyjednávanie mzdy.
- Poznamenáva sa, že niektorí z kandidátov sú tvrdými vyjednávačmi a nepodarí sa im ľahko zakročiť. Ich očakávania môžu byť oveľa vyššie a často sa nehodia do kompenzačnej skupiny. Výsledkom je, že takýchto božských kandidátov môžete stratiť čisto počas fázy vyjednávania o mzde.
- Preto sa odporúča, aby ste mali k dispozícii zálohu užších kandidátov, aby sa uchádzač nedostal do štádia vyjednávania o mzdách a druhý sa mu nepáči a nepopiera organizáciu, máte najbližšiu najlepšiu pripravenosť, inak môžete musíte začať výberový proces hneď od nuly, ktorý môže zjesť trochu kvalitatívneho času.
- Za predpokladu, že sa vyjednávanie o mzdách úspešne uskutoční, nasleduje lekárska kontrola vybraného a nakoniec sa rozošle ponukový list.
Existuje niekoľko dôležitých bodov, ktoré musí náborový pracovník pamätať. Počet kôl vo výberovom konaní by nemal byť príliš vysoký, inak kandidáta prepúšťa. Bežné sú jedno alebo dve kolá, po ktorých by malo nasledovať posledné kolo. Počet kôl rozhovorov v skutočnosti závisí od profilu, na ktorý sa pozeráme. Pre zamestnancov na vyšších úrovniach, keďže podiely na pozícii sú vyššie, môže byť žiaduce viac kôl.
Bariéry pri účinnom výbere
- Aj keď sme pochopili proces výberu, bolo by rozumné mať tiež prehľad o prekážkach účinného výberu.
- Nesprávne vnímanie kandidáta, ktorý prišiel na pohovor, môže viesť k zaujatiu a môže viesť k nevhodnému výberu. Napríklad, anketár nemusí interpretovať odpovede správne, čo vedie k nevhodnému vnímaniu vo vnímaní.
- Jedným takým typom vnemovej chyby je Haloov efekt, keď v jednej zvláštnosti jednotlivca môže zatieniť všetky ostatné črty kandidáta.
- Inými slovami, jediná charakteristika jednotlivca alebo zvláštnosť kandidáta môže vrhnúť svoj vplyv na všetky ostatné vlastnosti tohto jednotlivca, čo má za následok skreslený výber / odmietnutie kandidáta. Osoba môže byť napríklad dobrým športovcom a toto majstrovstvo alebo pohotovosť alebo obratnosť môžu byť tiež kvalitami, na ktoré sa môžu opytovatelia pozerať, v kandidátovi na prácu predávajúceho. Preto tu vidíme, že športové správanie kandidáta vrhlo jeho vplyv na všetky ostatné črty, čím sa v pohovore vyvinula zaujatosť.
- Osoba, ktorá vedie pohovor, môže mať nesprávne vnímanie určitej skupiny ľudí, ktorá môže ovplyvniť rozhodnutie na druhú stranu, zatiaľ čo kandidát na pohovor sa dostane do krátkeho výberu. „Obézni ľudia nerobia dobrých obchodníkov“, „slabí pozornosť sú spätní laici platitelia “- výroky, ako sú tieto, sa môžu nazývať„ stereotypy “, ktoré môžu viesť k zaujatiu postoja anketárov.
- Počas pohovoru by mali mať anketári bez takejto predpojatosti. Stereotyp je preto tiež istým druhom vnímacej chyby. V priebehu pohovoru sa niekedy môže stať, že anketár spomedzi skupiny anketárov môže hodnotiť kandidáta omnoho vyššie, pretože anketár vidí kandidáta v jeho projekcii osobnosti. Tazateľ môže mať rád golf a kandidát, keď sa ho pýta na jeho koníček, hovorí, že golf je jeho koníčkom. Tazateľ preto vníma kandidáta ako svoju projekciu, pretože obaja majú určitú spoločnú podobnosť. To môže viesť k vysokému hodnoteniu, ktoré vedie osoba vedúca pohovor, čím sa ovplyvňuje výberový proces. Projekciu je preto možné vnímať aj ako vnímaciu chybu.
Testy v procese výberu
Pri výbere sa dajú použiť rôzne typy testov. Napríklad proces krátkeho výberu môže zahŕňať psychometrický test posúdenia osobnosti kandidáta.
-
Psychometrické hodnotenie
Toto je nákladná a psychometrická analýza odpovedí vyžaduje špeciálne zručnosti. Nie všetci v procese výberového tímu môžu byť oboznámení s takýmito testami. Príkladom takéhoto testu je Thomasovo profilovanie je analýza DISC - kde D znamená D ominanciu, I znamená I nfluence, S znamená S nútenosť a C za C ompliance.
Tieto testy, ktoré sú drahé, sa zavádzajú iba pre konkrétne pozície, ako sú profily typu Team Manager alebo Team Leader, pričom je nevyhnutné posúdiť schopnosť vedúceho alebo manažéra prijať stres.
Takáto psychometrická analýza vám preto povie o dominancii alebo vplyve, charakteristikách stability alebo súladu vedúceho tímu alebo vedúceho tímu - aký vplyvný je vedúci tímu, do akej miery je vedúci tímu v súlade s ustanovenými pravidlami alebo procesmi atď.
Takáto psychometrická analýza rozhodne pridáva výberový proces. Keďže však ide o drahý nástroj, nemožno ho použiť na všetky vyššie uvedené pozície. Preto je nevyhnutné, aby organizácia vyvinula zdroje s takouto schopnosťou v systéme a posilnila proces výberu.
Organizácie môžu prispôsobiť svoje výberové testy na základe profilov, ktoré sú predmetom výberu. Napríklad, ak je výber určený pre školiacich pracovníkov z kampusu, potom sa okrem skupinovej diskusie môžu na testovanie kandidátov použiť aj testy spôsobilosti.
-
Skúška atramentom
Bolo by vhodné uviesť názvy ďalších testov, ako je test atramentovej tlače, ktoré sa v organizáciách bežne nepoužívajú. Tento test s atramentom blot zahŕňa zapojenie účastníkov do testu, aby si predstavili a zviazali príbeh, keď kvapka atramentu vymaže papier. V okamihu, keď atrament začne púšťať papier, sa vytvorí zvláštny dizajn, na základe ktorého sa účastníci vyzývajú, aby napísali príbeh. Skúšajúci alebo selektor pozorne sledujú odpovede, čas a emocionálne prejavy účastníkov. Takéto typy testov, aj keď nie sú zriedkavé, nachádzajú svoje cesty v organizácii, kde sú tvorivé zručnosti dôležité alebo tvorivé písanie má zásadný význam, napríklad: reklamný priemysel.
- Bolo by tiež dôležité spomenúť, že výberové testy musia byť platné a spoľahlivé.
- Platnosť testov znamená, že test meria to, čo je určené na meranie.
- Spoľahlivosť znamená, že testy sú spoľahlivé a pri každom vykonávaní by poskytli podobný druh údajov. Napríklad bol vypracovaný dotazník, ktorý sa podáva skupine jednotlivcov na posúdenie ich osobnosti.
- Test by teda bol platný, ak by tento nástroj skutočne meral osobnosť jednotlivcov a považoval by sa za spoľahlivý, ak by sa získal podobný druh údajov, ak by sa tieto testy opakovali s rovnakým súborom jednotlivcov po určitom časovom období.
Uchádzač po absolvovaní výberového konania skončí na záverečnom kole pohovoru. Tento záverečný pohovor je v zásade osobný pohovor, pri ktorom sa diskutuje najmä o úlohe, ktorú bude kandidát vykonávať, s ohľadom na pracovné prostredie a zložitosť alebo problémy.
V tejto fáze pohovoru je kandidát často informovaný o nejakej predstave o tíme, ktorý kandidát bude riadiť, alebo o malej informácii o tíme, ktorého súčasťou by sa kandidát mal stať a aké by boli jeho očakávania.
Táto fáza zahŕňa aj dojednanie platu a končí vypršaním ponukového listu. Fáza vyjednávania môže tiež vypadnúť, čo znamená, že kandidát sa nemusí zmestiť do štruktúry náhrad a môže vypadnúť. V takom prípade sa do procesu výberu, ktorý už bol identifikovaný, prijme ďalší najlepší kandidát. Neskôr sa zistilo, že kandidáti sú v dnešnej dobe dosť šikovní.
Po získaní ponukového listu môžu inteligentne rokovať s iným zamestnávateľom o balíku s vyššou mzdou. Preto, aby sa tomu zabránilo alebo aby sa minimalizovala takáto obeta, musí náborový pracovník alebo manažér ľudských zdrojov neustále v kontakte s ponúknutým kandidátom až do nástupu do lietadla. Ak výberový tím zaujme neformálny prístup, môže stratiť vybraného kandidáta. Keď sa osoba pripojí v určený deň, uvoľní sa menovací list, ktorý potvrdí prijatie a kandidát sa potom stane zamestnancom spoločnosti.
Monitorovanie procesu prijímania a výberu by bolo dobré. Pomery sa dajú zistiť v každej fáze procesu, aby bolo možné dôkladne sledovať úspešnosť procesu. Môžu sa zaviesť rôzne pomery na dôkladné monitorovanie procesu. Nasleduje zoznam ukazovateľov, ktoré by určite pomohli pri podrobnom monitorovaní výberového konania.
- Pomer počtu prijatých (alebo obnovených) žiadostí k tým, ktoré boli odoslané na výber.
- Pomer počtu užšieho výberu životopisov k počtu prijatých životopisov.
- Pomer počtu kandidátov, ktorí sa zúčastňujú na testoch, k počtu kandidátov, ktorí sa už dostanú do testu.
- Pomer počtu kandidátov, ktorí úspešne vykonali test, k počtu kandidátov, ktorí sa testu zúčastnili.
- Pomer počtu konečne vybraných kandidátov k počtu kandidátov, ktorí prešli výberovým konaním… (Toto je percento výberu).
- Pomer počtu akceptovaných ponukových listov k počtu rozvinutých ponukových listov…. (Percentuálny podiel prijatia listu).
- Nakoniec počet kandidátov sa pripojil k počtu ponúkaných kandidátov …… (vstupný pomer). Je to tiež náznak stratených ponúk. Jednoducho povedané, označuje počet stratených ponúk alebo počet kandidátov, ktorí odstúpili.
Vyššie uvedené pomery (alebo percentá) by mohli byť dôležitými ukazovateľmi monitorovania procesu výberu. Takéto pomery tiež pomáhajú pri identifikácii štádia, kedy dôjde k uplynutiu platnosti a je potrebné ich sprísniť.
Netreba spomenúť, že správny výber kandidátov je veľmi dôležitý, pretože robí z organizácie konkurenčnú výhodu nad ostatnými a tiež významne prispieva k znižovaniu celkových nákladov na vzdelávanie.
Odporúčané články
Tu je niekoľko článkov, ktoré vám pomôžu získať viac podrobností o procese výberu, takže stačí prejsť na odkaz.