Ako hodnotiť zamestnávateľov - Keď sa na vašej ceste neustále objavujú príležitosti, je pre vás ťažké rozhodnúť sa, ktorý z nich si vyberiete a ktorý zrušíte. Bez ohľadu na to, aké rozhodnutie urobíte, bude to mať priamy vplyv na vašu kariéru a potom život. Ponuky, ktoré sa rozhodnete opustiť, sú navyše spojené s príležitostnými nákladmi z dôvodu jednej ponuky, ktorú sa rozhodnete prijať.
Ak už nejaký čas pracujete, mali by ste vedieť, že zamestnávatelia, ktorí si vyberú, sú rovnocenným partnerom v náborovom procese. Nie ste jediný, kto hľadá prácu; skôr sa snažia predať spoločnosti potenciálnym zamestnancom, ako ste vy. Tak, ako vás hodnotia vy a váš výkon prostredníctvom telefonického kola rozhovoru, vzoru životopisu a sprievodného listu, osobného rozhovoru, psychometrických testov a rôznych ďalších veľkých, malých metód hodnotenia, prečo nevyhodnocujete zamestnávateľa?
Skôr ako prijmete akúkoľvek ponuku, musíte vyhodnotiť zamestnávateľov, pretože by to bol pre vás dlhodobý záväzok a časť života rozdávate, pretože sa pre nich rozhodnete pracovať. Ak to nie je najlepšie, nebudete ľutovať?
V tomto článku vám ukážeme, ako môžete svojho zamestnávateľa hodnotiť jednoducho pozorovaním. Ako inteligentný profesionál už viete, že ste dobrým pozorovateľom. My vám len povieme, čo hľadať. A boli by ste pripravení pochopiť, ktorý zamestnávateľ vám bude najlepšie slúžiť na dosiahnutie vášho dlhodobého cieľa.
Parametre hodnotenia zamestnávateľa
Poďme sa ponoriť.
-
Nadmerný predaj spoločnosti
Myslíte si, že je rozdiel medzi hľadaním sebaistoty a sebaistoty? Ak budete venovať pozornosť, mali by ste vidieť, že veľa z náborových pracovníkov, ktorí prijímajú pohovory, vyzerajú veľmi sebaisto, ale nanešťastie sa necítia veľmi istí. Ako tomu rozumiete? Stačí sa dôkladne pozrieť na ich správanie. Všimnite si ich tón hlasu, osobitný dôraz na niekoľko slov, snažte sa byť štýlovejší ako normálny a nie vždy schopný pozerať sa do očí. Robia to preto, lebo zo svojej podstaty nemajú sebadôveru o seba ani o spoločnosť. Takže sa maskujú pod falošným tieňom dôvery. Ale ste tak pohltení presvedčením náborového pracovníka, vždy si toho nevšimnete. Ak ste si istí svojimi schopnosťami, nebojte sa presvedčiť zamestnávateľa; skôr sa snažte presvedčiť o výhodách spoločnosti.
Zamestnávatelia sú tvárami spoločnosti a sprostredkujú veci, ktoré by ste mali hľadať, aby ste zhodnotili svojich zamestnávateľov. Okrem sebadôvery (nie sú si istí) ukazujú málo vecí, ktoré by ste mali hľadať, ak chcete zhodnotiť svojho potenciálneho zamestnávateľa o jeho hodnote spoločnosti.
Vyhľadajte príznaky, keď vás nadmerne predajú spoločnosti. Ak uvedú niekoľko riadkov o spoločnosti, je to prirodzený protokol a každý náborový pracovník by to mal urobiť. Ale ak si vziať čas hovoriť o všetkých úspechoch, oceneniach, minulých úspechoch a zakladajúcich členov spoločnosti, je to červená vlajka. Mali by ste sa pýtať sami seba: „Prečo predávajú spoločnosť?“ Potom sa pokúste hľadať ďalšie znaky a symboly.
Okrem rozhovorov sa pozrite aj na e-mail, ktorý vám poslali. To, ako vás predstavia, je obrovský rozdiel. Náboroví pracovníci, ktorí vám posielajú dlhé e-maily s podrobnosťami o ich spoločnosti, by ste sa mali o nich obávať. Hovorí viac o spoločnosti ako o práci. Väčšina ľudí si to nevšimne, ale nie vy. Musíte zhodnotiť spoločnosť a položiť otázku o tom, prečo spoločnosť nadhodnocujú a jej úspechy! Nie sú si istí spoločnosťou? Alebo sú jednoducho viac o spoločnosti ako o sebe?
-
Chyby v popise úlohy
Ak je spoločnosť začínajúca, ako by ste o nich mohli vedieť alebo ich vyhodnotiť? Nemajú žiadne minulé záznamy. Ak hľadáte v službe Google, získate veľmi málo informácií. Ako by ste ich ohodnotili alebo lepšie hodnotili ako spoločnosť?
Tu je jednoduchá vec, ktorú musíte nasledovať.
Keď vám náborový pracovník zavolá spoločnosť, požiadajte o popis práce. Najprv si všimnite, ako náborář hovorí po telefóne! Hovorí plynule alebo hltá slová? Ak je v komunikácii dobrý, môžete pokračovať a požiadať ho o popis práce. Upozorňujeme, že hodnotenie neznamená ponižovanie. Pri konverzácii buďte zdvorilí, sledujte a presvedčte sa sami.
Akonáhle odošle popis úlohy, prečítajte si ho. Najprv ho nemusíte prehľadávať, aby ste si prečítali kľúčové zodpovednosti, skôr hľadajte preklepy, štruktúru a štýl komunikácie. Skvelá spoločnosť venuje veľkú pozornosť komunikácii a tomu, ako komunikácia sprostredkuje imidž svojej značky, pretože v skutočnosti áno. Ako by ste hodnotili spoločnosť, ak by popis pracovnej pozície hovoril skôr ako „dôležitý“ ako „dôležitý“?
Prečítajte si to a ak máte pocit, že vás zaujíma, prejdite na webovú stránku spoločnosti a potom si skontrolujte, ako sa prezentuje imidž spoločnosti. Získate dostatočný prehľad o tom, o čom je spoločnosť a ako zaobchádzajú so svojimi zamestnancami.
-
Vyhľadajte štýl riadenia mikropodnikov
Pre každú spoločnosť je dôležité vedenie. Bez vedenia schopných vodcov by spoločnosť nebola schopná fungovať tak, ako si to želá z dlhodobého hľadiska. A ak spoločnosť nefunguje dobre, ako zamestnanec to neurobíte. Takže musíte hľadať príznaky, ktoré preukážu, aké vedúce postavenie má spoločnosť v súčasnosti.
Nemusíte sa vždy pýtať priamo na to, aký druh vodcovstva majú počas rozhovoru, pretože je to príliš priame. Skôr hľadajte symboly. Ak vás vedie pohovor s pohovorom, dajte rozhovor s dôverou; ale pri rozhovore hľadajte občasné stopy o tom, ako sa správajú a ako vyzerajú. Existuje len málo z nich, ktorí vám môžu povedať, že ich spoločnosť ničím neriadi. Ak hovoria, že to znamená, že sú skutočne mikromateriálmi a ak sú nejaké problémy.
Ak ste práve viedli rozhovor s ľuďmi z oblasti ľudských zdrojov, môžete získať príležitosť vyhľadať ľudí, ktorí sedia v súkromnej kajute a pracujú (generálni riaditelia). Pokúste sa občas nahliadnuť. Pochopíte, či sú veselí alebo veľmi rezervovaní. Môžete tiež pozorne sledovať zamestnancov a ako sa správajú. Sú strach? Sú radostní? Sú vážne? Sú vtipné? Hľadajte stopy a pochopíte, ako sa s nimi v pracovnom prostredí zaobchádzajú ich seniori. A potom môžete pochopiť, či je to pre vás vhodné pestovať alebo nie.
-
Choďte okolo, rozhliadnite sa
Spoločnosť, v ktorej ste dostali ponuku od alebo poskytli rozhovor, by sa mala vyhodnotiť skôr, ako potenciálnemu zamestnávateľovi prikývnete. Musíte skontrolovať, či je zamestnávateľ vo svojom jadre rovnako pravdivý, ako zobrazujú tváre spoločnosti. Ako by si to vedel? Choďte okolo, rozhliadnite sa.
Najprv urobte, čo je ľahké. Prejdite online a skontrolujte štatistické údaje. Nezabudnite, keď vás najímajú náboroví pracovníci a zamestnávatelia vás požiadajú o predloženie štatistík, dôkazov, ktoré možno považovať za dôkaz vášho úspechu alebo výplaty. Takže, ak vás môžu zhodnotiť a dokážu vás hádať pri premýšľaní o ich vlastnej návratnosti investícií, nemali by ste to isté urobiť so svojím potenciálnym zamestnávateľom?
Áno, musíte.
Prejdite na stránku Google a potom zadajte meno. Vyhľadajte potenciálnych zákazníkov, ktorých získate. Hľadať v Prepojených, Facebook, Twitter. Vyskúšajte blogy ľudí, ktorí o nich hovoria. Predtým, ako povedzte budúcemu zamestnávateľovi „áno“, vykonajte prieskum sám.
Po vykonaní najjednoduchšieho kroku choďte na inú trasu. Nájdite ľudí, ktorí predtým pracovali v organizácii, a potom sa ich pokúste spojiť. Môžu hovoriť o spoločnosti dobré alebo zlé. Ale nezabudnite im zavolať alebo sa stretnúť tvárou v tvár. Samotný chat vždy nestačí na to, aby ste ich posúdili. Porozprávajte sa s niekoľkými bývalými zamestnancami a potom urobte úsudok.
-
Spýtajte sa zamestnávateľa na svoj systém riadenia výkonnosti
Spoločnosť, do ktorej sa chystáte vstúpiť, môže byť nová alebo môže byť začínajúca. Ide však o to, aby ste poznali prístup zamestnávateľa k výkonnosti jeho zamestnancov. Ako by si to mohol vedieť? Jednoducho sa ich opýtajte, ako posudzujú výkonnosť zamestnancov a ako sú zamestnanci odmeňovaní za vynikajúci výkon.
Keď čelíte zamestnávateľovi alebo zamestnávateľovi, môže vám povedať, že mzda je obchodovateľná, a ak požiadate o nejaké výhody, môžu vám povedať, že výhody z výkonu závisia od vašej výkonnosti. Nezastavujte sa tam. Väčšina ľudí sa tam zastaví a nepýtajú sa ničoho iného.
Skôr im povedzte, že nestačí len vedieť, že je to obchodovateľné. Musíte poznať aspoň rozsah platu, ktorý by ponúkali ročne. Tento druh skriptu môžete použiť, keď ste si istí, že vás najímajú pozitívne. Keď vám zamestnávateľ povie rozsah, opýtajte sa na systém riadenia výkonnosti. Nemusia vám hovoriť podrobne, ale budete mať férovú predstavu o tom, ako sa odmeňuje výkon zamestnanca.
Každý, kto hľadá lepšie príležitosti, hľadá príležitosti, ktoré majú lepší systém odmeňovania nielen z hľadiska odmeňovania a výhod, ale aj z hľadiska uznávania a propagácie. Ak systém riadenia výkonnosti nie je pre spoločnosť vhodný, zamestnávateľ spoločnosti s vami pravdepodobne nebude dobre zachádzať.
Urobte výpočet príležitostných nákladov. Ak sa rozhodnete vstúpiť do spoločnosti a zostať tam aspoň 2 roky, ako by ste stačili na to, aby ste sa neprihlásili k inej spoločnosti? Je cena príležitosti vyššia alebo prínos? Ak výhody nevidíte, nepristúpte k spoločnosti.
-
Spýtajte sa na ich školiace a rozvojové programy
Väčšina spoločností, ktoré sa viac zaoberajú znižovaním nákladov ako zvyšovaním ziskov, vzdelávanie a rozvoj nepovažujú za investíciu. Dali to do nákladovej štruktúry a zabránili oddelenia ľudských zdrojov viesť kampaň o T&D. Premýšľajte o tom, koľko kurzov, kníh, článkov, audio, podcastov a videí, ktorými ste prešli, aby ste sa dostali na toto miesto. Čo tak vôbec nie je povzbudzované k tomu, aby ste sa viac učili, navštevovali viac školení na zdokonalenie svojich schopností ako profesionál? Nie dobré!
Existuje rovnica s názvom „E verzus E.“. Prvá E znamená vzdelávanie a posledná skratka pre zábavu. Môžete sa pripojiť k spoločnosti, ktorá má asi 70% vzdelanie a 30% zábavu. Väčšine spoločností, ktorým by ste sa mali vyhnúť, by sa mal klásť väčší dôraz na hádzanie strán ako na budovanie integrovaného systému riadenia znalostí.
Toto je vek učenia sa. Ak ste už počuli o Peterovi Sengeovi, mali by ste poznať koncept vzdelávacej organizácie. Ako zamestnanci by sa s každým malo zaobchádzať ako s informačnými pracovníkmi. A bez školenia a rozvoja žiadna spoločnosť nemôže povzbudiť implementáciu systému riadenia znalostí v rámci spoločnosti. Ako teda môžete slúžiť zamestnávateľom bez toho, aby ste podporovali nepretržité vzdelávanie? Nebudete.
Vždy, keď vás zamestnávateľ počas pohovoru požiada, aby ste sa po 5 rokoch videli sami, odpovedzte pohotovo - máte na mysli vo vašej spoločnosti alebo všeobecne. Zamestnávatelia sa vás na túto otázku väčšinou opýtajú všeobecne! Ak ide o všeobecnú otázku, odpovedzte na ňu a potom sa opýtajte - „Mám otázku! Čo keby som sa pripojil k vašej spoločnosti a chcel by som slúžiť spoločnosti s využitím môjho najvyššieho potenciálu, máte zavedený nejaký systém alebo prebiehajúci proces na podporu ľudského kapitálu? “Počkajte na odpoveď zamestnávateľa a vy môžete zistiť jeho / jej odpoveď je, že aký je to podnik - spoločnosť zameraná na vzdelávanie alebo spoločnosť zameraná na znižovanie nákladov!
Keď vás zamestnávatelia zvyknú hodnotiť na základe toho, či ste schopní alebo nie a boli by prospešné pre NI spoločnosti alebo nie, neuvažujú o tom, ako by ste sa cítili! Pretože zamestnávatelia vedia, že ich úlohou je kontrolovať kandidátov. Tak prečo neposudzujete alebo nehodnotíte zamestnávateľov podľa vlastnej výsledkovej karty? Pomocou vyššie uvedených 6 významných parametrov vyhodnoťte zamestnávateľov, či sú za vašu službu hodní niekoľko rokov alebo nie. Nezáleží na tom, čo si vyberiete, uistite sa, že by ste v žiadnom prípade nemali ohroziť svoj rast.
Odporúčané články
- 12 účinných tipov na získanie dôvery pri hovorení (užitočné)
- Zvýraznite body na napísanie atraktívneho pokračovacieho sprievodného listu
- 8 užitočných tipov na dosiahnutie najlepších výsledkov pri používaní služieb online formulárov
- 13 Efektívne vlastnosti Zamestnávatelia, ktorí hľadajú! (Silný)
- Efektívny spôsob Úspešné riešenie mikromanagera
- 5 najdôležitejších dôležitých stratégií na podporu zamestnania, ktoré si zaslúžite