Úvod do diverzity na pracovisku
Rozmanitosť činností na pracovisku je v súčasnosti prínosom pre organizáciu. Ak namiesto toho, aby ste zaobchádzali s ľuďmi zle alebo diskriminovane, ak budete venovať pozornosť ich jedinečnosti v kultúre, veku, etnickom pôvode a hodnotách, potom by bolo organizovanie organizácie oveľa jednoduchšie. Pre niektorých zamestnávateľov je však rozmanitosť v práci na pracovisku nový koncept. Zdá sa, že ani po globalizácii neveria v inkluzívnosť a rozmanitosť činností na pracovisku. Chcú ľudí z ich etnického pôvodu a zo svojej lokality. Nechcú rozšíriť svoj obzor. Nechcú premýšľať nad rámec svojej vlastnej skrinky. A potom, keď sa snažia rozšíriť svoje podnikanie, zlyhávajú. Zlyhanie sa stáva tak postupným, že nechápe, že zlyháva, pretože nedochádza k okamžitému pádu.
Obchod je predovšetkým o ľuďoch. Ak s nimi budete zaobchádzať ako s objektmi, prirodzene opustia vašu organizáciu teraz alebo v blízkej budúcnosti. Ľudia nie sú veci. Mali by sme milovať ľudí a používať veci. Zamestnávatelia, ktorí riadia veľké podniky, si však často neuvedomujú hodnotu ľudských bytostí. Robia tak chybu pri používaní ľudí a milujúcich vecí, ako sú väčšie zisky, viac výhod, lepší podiel na trhu a lepšia hodnota značky. Nerozumejú tomu, že ak s ľuďmi zaobchádzajú s láskou a starostlivosťou, vrátia vás oveľa viac a oveľa viac, ako môžete kedy očakávať.
Teraz by ste nám povedali, čo robiť s diverzitou v práci na pracovisku so zlým zaobchádzaním s ľuďmi? Povieme všetko. Ak chce organizácia byť dlhodobo udržateľná, musí investovať do ľudí. A spustenie niekoľkých školiacich programov a programov rozvoja riadenia teraz a potom problém nevyrieši. Musíte pochopiť ľudí a ich rôzne potreby. Každý ľudský zdroj je iného kalibru a má jedinečnú osobnosť a vlastnosti. Preto s nimi musíte zaobchádzať odlišne a súčasne s láskou a úctou. Ak dokážete udržať optimálny podiel v diverzite na pracovisku (nie viac, nie menej; nečítať nijako neobjektívne ), potom by pre vás bolo ľahšie dosiahnuť udržateľnosť vašej organizácie. Vaša miera opotrebenia sa zníži a vaše zisky budú stúpať po oblohe a navyše, vy a vaši zamestnanci budete na konci dňa šťastní.
V tomto článku o tom budeme hovoriť do hĺbky. Najprv budeme hovoriť o povrchovej diverzite a hlbokej úrovni. Potom sa porozprávame o tom, čo je dôležitejšie v prípade rozmanitosti pracovných činností - rovnosti alebo rovnosti? Nakoniec vám dáme niekoľko tipov, ako byť najlepší.
Začnime.
Druhy diverzity na pracovisku
Zdroj obrázka: pixabay.com
Ak to chceme zhrnúť, dokážeme ho rozdeliť na dva typy -
- Hladina povrchu
- Hlboká úroveň
Hladina povrchu
Samotný názov definuje rôznorodosť povrchových aktivít na pracovisku. Ľudia, ktorí pracujú vo vašej organizácii, sú kombináciou rôznych charakteristík a rôzneho veku, etnicity, rasy a kultúry. Rozdiely, ktoré sú viditeľné len pozeraním alebo rozprávaním s nimi raz alebo dvakrát, sa nazývajú diverzitou na pracovisku.
Veci ako vek, etnicita, náboženstvo, kultúra, rasa atď. Sú rôznorodosťou povrchových aktivít na pracovisku.
Ak dokážete vychovávať svojich ľudí tým, že sa budete starať o diverzitu povrchovej úrovne v činnostiach na pracovisku, bolo by ľahšie ísť hlbšie. Ale bez toho, aby ste najskôr podporovali inkluzívnosť na úrovni povrchu, nebudete schopní ísť hlboko a pozerať sa dovnútra.
Opäť platí, že ak neposudzujete ľudí podľa ich individuálnych rozdielov, mohli by ste vidieť ich hlbokú diverzitu v práci na pracovisku a mohli by ste sa pozrieť do ich očí a zažiť hlbokú diverzitu.
Hlboká úroveň
Toto je súbor hodnôt, zásad, osobnostných čŕt, ktoré jednotlivci skrývajú pod svojou povrchovou diverzitou v činnostiach na pracovisku. Ak je povrchová diverzita v činnostiach na pracovisku asi 10%, hlboká diverzita v cvičeniach na pracovisku je asi 90%. Takto môžete pochopiť, že hlboká úroveň rozmanitosti na cvičeniach na pracovisku môže mať obrovskú úlohu, ak budete venovať pozornosť.
Ako sa vysporiadate s hlbokou úrovňou diverzity na cvičeniach na pracovisku, buď vezme vašu organizáciu do povzneseného cieľa alebo rozdelí vašu spoločnosť na kúsky. Pretože najprv musíte dobre porozumieť každému jednotlivcovi a potom prideliť prácu podľa jeho osobnosti a hodnôt, aby ste získali maximálny úžitok. Ak požiadate introvert, aby šiel von a rozprával sa s tisíckami ľudí, bola by to nezhoda. To neznamená, že introverti nemôžu hovoriť s ľuďmi. Ale zvyčajne uprednostňujú ticho. Práca stratégie, marketingu by bola pre nich to správne, namiesto toho, aby išli na trh a robili priamy predaj. Toto je hypotetická situácia, ale musíte pochopiť, ako sa vysporiadať s hlbokou úrovňou diverzity na cvičeniach na pracovisku.
Čo je dôležitejšie pri riešení diverzity na pracovisku - rovnosť alebo rovnosť?
Zdroj obrázka: pixabay.com
Zaobchádzanie s rozmanitosťou činností na pracovisku je náročná práca. Veci často vymiznú z kontroly a dokonca ani vrcholový manažment nedokáže zistiť, čo robiť. V tejto časti vám povieme, ako pristupovať k rozmanitosti činností na pracovisku bez ohľadu na to, čo to je - povrchová alebo hlboká úroveň.
Existuje niekoľko spôsobov, ktorými sa riadi mnoho organizácií, a to rovnosť. Ľudia hovoria, že s každým musíte zaobchádzať rovnako bez ohľadu na to, kam patria, čo robia a čo sú ľudské bytosti. Ale ak sa k všetkým správate rovnako, má to závažný problém. Problém je, že všetci nie sú si rovní.
Napríklad, ak sa rozhodnete kúpiť obuv pre každého zo svojich zamestnancov a vy sa rozhodnete, že s nimi budete zaobchádzať rovnako. Teraz idete von a kúpite 50 párov obuvi rovnakej veľkosti. Vrátite sa a vyhlasujete, že chcete každému zamestnancovi dať jeden pár obuvi. Počúvajú vás, radujú sa a prichádzajú, aby skontrolovali svoje topánky. Na svoje prekvapenie vidia, že všetky topánky majú rovnakú veľkosť. Len málo ľudí, ktorých prsty sú väčšie ako ostatní, si nevedia dať topánky do topánok a ľudia, ktorých prsty na nohách sú menšie, nie sú pohodlné na nosenie topánky. Len málo, ktorých veľkosť je rovnaká ako veľkosť zakúpenej, sú veľmi radi, keď dostanú tieto topánky.
Toto je problém rovnosti.
Aká je teda alternatíva? Alternatívou je spravodlivosť.
Na rovnakom príklade vám ukážeme, ako funguje spravodlivosť. Predpokladajme, že sa rozhodnete darovať obuv všetkým svojim zamestnancom. Tentoraz však chcete najskôr vidieť veľkosť každého zamestnanca a potom si objednať topánku tak, aby topánky vyhovovali všetkým. Prehlasujete zamestnancov, že vrcholový manažment sa rozhodol darovať obuv všetkým zamestnancom. Sú tak šťastní a dávajú svoju veľkosť príslušnému výkonnému orgánu. Manažér zbiera všetky mená a veľkosti a chodí do obchodu, aby si objednal topánky pre každého, ale tentoraz s rôznymi veľkosťami. Keď sa objednaná obuv dostane do kancelárie, dostane každý zamestnanec svoju vlastnú topánku a do nej si vloží prsty a bude šťastná. Teraz tu nie je nešťastie, pretože každý dostane rovnaký výsledok.
Takže teraz môžete pochopiť, že rovnosť nerieši všetko. Musíte poznať každú osobu vo vašej organizácii a zaobchádzať s ňou spravodlivo. Rovnosť je chybná. Ľudia sú rôzni. Čakajte teda rozmanitosť na pracovisku. Aj keď najmete ľudí z vašej lokality alebo z vlastnej etnicity, budú sa na hlbokej úrovni líšiť. Zamyslite sa nad rovnosťou nad rovnosťou a budete môcť lepšie zvládať rozmanitosť na pracovisku.
Ako čo najlepšie riešiť rozmanitosť na pracovisku?
Po prvé, neexistuje najlepší spôsob, ako osloviť rozmanitosť na pracovisku. Každá organizácia je iná a problém s rôznorodosťou v každej organizácii nie je podobný. Musíte si preto najprv uvedomiť, že všetky tipy uvedené nižšie nemusia platiť rovnako pre vás, ako aj pre vašu organizáciu.
Poďme sa ponoriť.
-
Zaobchádzajte najprv s dôstojnosťou so všetkými:
Bez ohľadu na to, ako rozdielne vyzerajú alebo hovoria alebo sú charakterizované, existuje jedno spoločné vlákno, a to ľudstvo. Ak pochopíte, že humánny prístup je prvý a zaobchádzajú sa s každým láskou, úctou a dôstojnosťou, ostatné veci sa zjednodušia. Rozmanitosť činností na pracovisku je len na povrchu. Aj keď hovoríme o hlbokej diverzite, v nás existujú určité spoločné potreby - potreba oceniť, potreba milovať a pochopiť. Ak splníte tieto potreby svojich ľudí, vaši ľudia vás vrátia niekoľkými spôsobmi.
-
Vytvorte synergiu pomocou diverzity v štatistikách pracovísk:
Diverzitu na cvičeniach na pracovisku je možné pozitívne využiť. Môžete ľahko vytvoriť synergiu z rozmanitosti v štatistikách pracoviska. Predstavte si, že vytvoríte tím, ktorý je úplne z iného prostredia. Teraz, keď existuje rozmanitosť, prínosy pre tím a jeho výstup budú prínosom. Ak ste nepočuli o synergii, je to jednoduchým spôsobom 1 + 1 = 3. To znamená, že kombinovaný výstup je
Zdroj obrázka: pixabay.com
lepšie ako súčet jednotlivých častí. Ak dokážete pochopiť potrebu synergie v správnom projekte, potom vám rozmanitosť pomôže stať sa progresívnejšou.
-
Nechajte ich hovoriť medzi:
Ak necháte svojich zamestnancov hovoriť a zhromažďovať sa niekde bez toho, aby ste boli na tomto mieste. Vytvorte prostredie tak krásne, ako sa môžu otvoriť a rozprávať sa medzi nimi. Aj keď ich jazyk nie je podobný, môžu sa vyjadriť spôsobom, akým sa ľudia spájajú. Túto vinnú révu musíte vytvoriť, ak chcete, aby sa navzájom prelínali a lepšie sa poznali bez ohľadu na ich rozdiely. Tento jednoduchý environmentálny posun z formálneho na neformálny spôsobí, že sa budú navzájom cítiť pohodlne, a potom by sa budovanie tímov a ich požiadavka na spoločnú spoluprácu zdráhali. Vyskúšajte to, keď máte pocit, že na vašom pracovisku je príliš veľa rozmanitosti a uvidíte, čo sa stane.
-
Zameranie na kultúru:
Podporuje vaša organizačná kultúra rozmanitosť v štatistikách pracovísk? Ak nie, potom by bolo ťažké vytvoriť lepší výstup. Prečo? Pretože všetko vo vašej organizácii vyplýva z kultúry. Ak vaša kultúra podporuje rozmanitosť v štatistikách pracovísk, potom je ich ľahké odovzdať do ľudských zdrojov. Ak teda chcete vytvoriť mimoriadnu citlivosť okolo rozmanitosti v štatistikách pracovísk vo vašej organizácii, zamerajte sa na svoju kultúru. Ak tak urobíte, zvyšok sa o seba postará.
-
Vytvorte rámec:
Ak sa zaoberáte rozmanitosťou vo svojej organizácii bez vhodnej štruktúry, bolo by ťažké ju kvalitatívne riadiť. Skôr vytvoriť rámec pre meranie. Vytvorte meradlo, kde by sa malo zaznamenávať správanie každého, a potom podľa jeho správania zaznamenajte známky. 5 by bola optimálna citlivosť pri práci, zatiaľ čo 10 je najvyššia (vynikajúca) a 1 by bola najnižšia. Čokoľvek iné ako 5 potrebuje zlepšenie. Ľudia, ktorí majú v súvislosti s diverzitou na cvičeniach na pracovisku skóre menej ako 5 rokov, by mali absolvovať školenie o citlivosti. Týmto spôsobom sa zlepší rozmanitosť na cvičeniach na pracovisku. Je lepšie vytvoriť nejakú štruktúru ako vytvoriť žiadnu štruktúru.
Zdroj obrázka: pixabay.com
Rozmanitosť v štatistikách pracovísk nie je nový koncept. Od globalizácie sa o nej diskutuje a organizácie sa snažia vylepšiť svoj kvocient rozmanitosti. Teraz, keď sa však globalizácia dostáva do saturácie a všetko môže byť globálne v priebehu niekoľkých minút, potreba diverzity v štatistikách pracovísk sa realizovala oveľa viac ako kedykoľvek predtým. Organizácie organizujú školiace programy, aby sa zabezpečilo, že ich pracovníci chápu koncepciu diverzity v štatistikách pracovísk a môžu sa jej prispôsobiť.
Okrem toho sa majitelia, ktorí riadia organizácie, vracajú späť do svojej kresliacej rady a kladú otázky týkajúce sa ich vlastnej citlivosti s rôznorodosťou činností na pracovisku. Pýtajú sa otázky ako: „Som dostatočne spolupracujúci s osobou inej kultúry?“ „Ako ich prezerám?“ „Ako s nimi súvisím?“
A potom úplne menia jadro kultúry a uvedomujú si, že ak sa s rozmanitosťou na pracovisku nebude správne zaobchádzať a nebude sa dobre využívať, nakoniec sa všetko rozpadne. Teraz ste na rade, aby ste si uvedomili hodnotu rozmanitosti v činnostiach na pracovisku a urobili s tým niečo vo vašej organizácii.
Odporúčané články
Bol to návod na udržanie optimálneho podielu diverzity na pracovisku, potom by pre vás bolo ľahšie dosiahnuť udržateľnosť vašej organizácie. Ide o nasledujúce externé prepojenie týkajúce sa rozmanitosti činností na pracovisku.
- Komplexný sprievodca porozumením organizačnej kultúry práce
- 8 Dôležité vlastnosti skupiny afinity na pracovisku
- 10 Úžasné spôsoby, ako sa stať inkluzívnym v pracovnom prostredí
- 8 dôležitých spôsobov, ako prelomiť groupismus v organizáciách