Úvod k hodnoteniu výkonnosti
Nasledujúce typy hodnotení výkonnosti ponúkajú komplexný prehľad o druhoch hodnotenia výkonnosti. Výkon je definovaný ako aplikácia vedomostí, zručností a schopností, ktoré sú k dispozícii na dokončenie konkrétnej práce. Spôsob, akým jednotlivec boduje na konci na základe pracovných povinností, do ktorých vstupuje. Výkony pracovných miest sú dvoch typov: kontextové a úlohy. Výkon úloh sa týka pocitu kognitívnych schopností, zatiaľ čo kontextový výkon súvisí s osobnosťou. Williams a Krane identifikovali určité vlastnosti, ktoré definujú stav ideálneho výkonu
- Schopnosť riskovať
- Nie je orientovaný na výkon
- Zameranie na prácu
- Pocit sebavedomia
- Pocit prispôsobenia sa rôznym situáciám
- Zmysel pre správu času a priestoru bez ovplyvnenia práce
Ďalšími súvisiacimi faktormi sú motivácia, pozornosť týkajúca sa úloh, pozitívna sebaprevedenie a kognitívna regulácia. Krízové zvládanie, zvládanie stresu, schopnosť riešiť problémy, mať náležité zručnosti, agilné riadenie, prispôsobenie sa situáciám a fitnes tela sú osem faktorov, ktoré určujú individuálny výkon.
Typy hodnotení výkonnosti
Manažéri nie sú moc naklonení technikám hodnotenia výkonnosti, ale napriek tomu je potrebné mať vedomosti o rôznych technikách hodnotenia výkonnosti, aby sme si v čase potreby mohli zvoliť najlepšiu možnú alternatívu. Tu je niekoľko rôznych typov metód hodnotenia:
1. 360-stupňové hodnotenie
Táto metóda zahŕňa vyplnenie dotazníka s otázkami týkajúcimi sa výkonu kolegu a musia ho vyplniť. Túto spätnú väzbu môže manažér zohľadniť pri hodnotení výkonnosti na konci štvrťroka / roka.
2. Všeobecné hodnotenie výkonnosti
Táto metóda zahŕňa nepretržitú interakciu medzi zamestnancom a jeho manažérom neustále stanovovanie cieľov a ich dosahovanie. Na konci roka sa hodnotí, či bol zamestnanec schopný celý proces spravodlivosti.
3. Posúdenie technologického / administratívneho výkonu
Táto hodnotiaca technika sa sústreďuje viac na technické aspekty ako na akýkoľvek iný aspekt výkonu práce, pretože zúčastnení zamestnanci majú špecializované zručnosti. Sú posudzovaní podľa schopností, ktoré majú, a činnosti, ktorú dokončujú.
4. Posúdenie výkonnosti manažéra
Výkon manažéra by sa mal tiež hodnotiť, čo zahŕňa nielen jeho výkon v práci, ale aj riadenie vzťahov s klientmi, ktoré má k dispozícii. Všeobecne sa prijímajú anonymné formuláre spätnej väzby, ktoré sa potom posudzujú.
5. Sebahodnotenie zamestnancov
Táto metóda je medzi zamestnancami veľmi nepopulárna, pretože nikto sa s ratingom nedokáže vyrovnať sám. Sebahodnotiaci list sa porovnáva s hárkom vyplneným manažérom a diskutuje sa o rozdieloch.
6. Preskúmanie hodnotenia projektu
Táto metóda zahŕňa hodnotenie výkonnosti členov tímu zapojených na konci každého projektu a nie na konci každého roka. To pomáha tímu a jeho členom rozvíjať sa s každým absolvovaným projektom.
7. Hodnotenie výkonnosti predaja
Predajca sa hodnotí na základe svojich obchodných schopností a splnenia predtým stanovených finančných cieľov. Ciele stanovené v prípade predaja by mali byť realistické a o spôsoboch ich dosiahnutia by sa mal rozhodnúť zamestnanec a príslušný manažér.
Techniky hodnotenia výkonnosti
Grafická stupnica hodnotenia
- Grafická hodnotiaca stupnica hodnotí zamestnancov v pevnom meradle podľa kvality, ktorú musia vlastniť. Konečné dosiahnuté skóre zaraďuje zamestnancov do rôznych úrovní a pomáha pri hodnotení ich výkonnosti na konci roka. Je to zrozumiteľné a ľahko použiteľné. Pomocou tejto metódy je možné kvantifikovať chovanie a hodnotenie je možné zjednodušiť.
- Existujú aj nedostatky tejto metódy. Temperament sa líši od človeka k človeku. Niektorí hodnotitelia môžu byť veľmi prísni a niektorí môžu byť veľmi zhovievaví na základe svojho pevného programu. Aj keď to pomáha pri identifikácii najlepších a najhorších jednotlivcov, neoddeľuje priemerného jednotlivca.
Metóda hodnotenia výkonnosti eseje
- Nazýva sa to aj metóda „voľná forma“. Zahŕňa opis výkonnosti založený na faktoch s príkladmi, ktoré ho podporujú, a na základe toho je hodnotený pri práci.
- Je to kvalitatívna technika a nie kvantitatívna technika. Hodnotenie pomocou tejto metódy je teda ťažké. Aby bolo možné túto metódu používať, je potrebné mať podrobné vedomosti o zamestnaní a firme.
Mierka kontrolného zoznamu
- Kontrolný zoznam sa pripravuje na základe Áno alebo Nie, pokiaľ ide o vlastnosti zamestnanca. Ak má zamestnanec konkrétnu vlastnosť, označí sa ako áno alebo nie. Vyhodnotenie hodnotiteľa a skutočné hodnotenie ľudských zdrojov sú dve úplne odlišné veci a nie je to podrobné hodnotenie.
Kritické udalosti
- Manažér musí pripraviť zoznam dôležitých incidentov zdôrazňujúcich správanie zamestnanca. Tieto incidenty pomáhajú pri rozhodovaní o tom, ktoré najlepšie alebo najchudobnejšie správanie zamestnanca je hodnotené. Jedinou nevýhodou tejto metódy je, že môže byť veľmi zaujatá.
Prístup k pracovným normám
- Vedenie spoločnosti stanovuje pevné štandardy a konečný výstup pripravený zúčastneným tímom musí byť podľa týchto bodov a potom je každý člen vyhodnotený. Zamestnanec teda jasne pozná svoju prácu a jej podmienky. Jednoducho to nepomáha pri individualizovanom hodnotení.
Hodnotenie
- Od manažéra sa vyžaduje, aby zaradil zamestnancov do rovnakej práce a potom ich vyhodnotil. Zamestnanci sú zoradení chronologicky podľa vzostupného alebo zostupného poradia. Problém je, že ho nemožno použiť na veľmi veľký tím a jeho členov.
MBO
- MBO (riadenie podľa cieľov) zahŕňa stanovenie cieľov pre zamestnancov v práci, ktorú musia splniť, a na tomto základe sa ďalej posudzujú. Ciele SMART, tj konkrétne, merateľné, akčné, relevantné a časovo ohraničené ciele, sa nastavujú tak, aby sa dalo predísť skresleniu.
záver
Posúdenie výkonnosti je všeobecne vnímané zamestnancami organizácie ako niečo veľmi nebezpečné. Preto je potrebné zvoliť správnu metodológiu, aby ste dosiahli správne výsledky. Metodika, ktorú volíme, by mala spoločnosti, ako aj zamestnancom a manažérom poskytnúť nejakú hodnotu. Je tiež dôležité, aby sa tieto metódy vykonávali, pretože by sme mali vedieť, či vôbec sú splnené všetky naše hlboké ciele, a ak áno, do akej miery.
Odporúčané články
Toto je príručka k Typom hodnotenia výkonnosti. Tu diskutujeme techniky hodnotenia výkonu, ako aj jeho rôzne typy s podrobným vysvetlením. Viac informácií nájdete aj v ďalších navrhovaných článkoch -
- Metódy oceňovania podnikov
- Nástroje riadenia výkonnosti zamestnancov
- 25 tipov na pozitívnu a produktívnu spätnú väzbu v práci
- Posúdenie zamestnancov (ako sa to robí)