Plánovanie nástupníctva vs Plánovanie výmeny - Požiadajte generálneho riaditeľa spoločnosti, aby definoval plánovanie nástupníctva a existuje veľká šanca, že ho zamení s plánovaním výmeny. Faktom však je, že sa navzájom líšia.
Plánovanie výmeny je založené na predpoklade, že organizačná schéma zostane v priebehu času rovnaká. Zvyčajne identifikuje „zálohy“ pre všetky najvyššie pozície v spoločnosti. Sú identifikovaní v organizačnej schéme a zastavuje sa tam. Všetky typické výmenné mapy budú obsahovať asi tri osoby ako zálohy pre každú z najvyšších pozícií a pravdepodobne naznačujú, do akej miery sú zálohy pripravené prevziať úlohu súčasného existujúceho.
Na druhej strane, nástupnícke plánovanie je zamerané na rozvoj ľudí namiesto toho, aby ich iba identifikovalo ako náhradníkov. Cieľom plánovania nástupníctva je mať v organizácii hlbokú pracovnú silu, aby vždy, keď sa uvoľní miesto, je v spoločnosti dostatok kvalifikovaných kandidátov, ktorí môžu byť považovaní za povýšenie.
Vrcholový manažment vo väčšine popredných spoločností si uvedomil, že je múdrejší ísť nad rámec tradičných zásad plánovania výmeny a zamerať sa na plánovanie nástupníctva. Pomáha to budovať dlhodobú životaschopnosť a udržateľnosť organizácie.
Plánovanie nástupníctva vs Infografika plánovania výmeny
Plánovanie výmeny
Všetky plánovacie činnosti výmeny majú taktický charakter. Sú však rozhodujúce pre všetky organizácie bez ohľadu na ich veľkosť. Plán nahradenia zabezpečuje kontinuitu operácií a zameriava sa tiež na to, ako je možné obsadiť životne dôležité polohy v krátkom čase.
- Všetky spoločnosti musia mať plán nahradenia všetkých kľúčových pozícií, ako aj ďalšie úlohy jedného prispievateľa na zníženie rizika talentu.
- Náhradný plán musí identifikovať jednu až tri osoby pre všetky kľúčové pozície, ktoré by mohli nastúpiť počas mimoriadnej situácie. Musí obsahovať údaj o pripravenosti každého personálu na prevzatie úlohy.
- Napokon plán náhrady musí zvážiť druh podpory, ktorá by mohla byť potrebná a poskytnutá osobe, ktorá prevezme uvedenú úlohu.
Vo väčšine spoločností sa výmeny považujú za dočasné opatrenie. Náhradný kandidát sa môže alebo nemusí považovať za konečného uchádzača o pozíciu natrvalo, pokiaľ nespĺňa všetky požiadavky na pozíciu. Systém výmeny je síce kriticky dôležitý pre kontinuitu organizácie, ale vo veľkej miere sa zameriava na krátkodobé potreby.
Indikácie plánovania dedenia
Existuje niekoľko príznakov, ktoré naznačujú, že prišiel čas na spustenie systému plánovania nástupníctva v organizácii. Plánovanie nástupníctva je systematickejší v prístupe, ktorý sa môže vykonávať prostredníctvom všetkých vertikál v spoločnosti.
Niektoré z bežných príznakov sú nasledujúce.
- Organizácia vykonala analýzu retenčného rizika, čo je proces odhadovania predpokladaných dátumov odchodu pre každého zamestnanca v pracovnej skupine alebo pracovnej sile. Dôvodom môže byť odchod do dôchodku alebo iné.
- Neexistuje spôsob, ako môže organizácia pohotovo reagovať na prekvapenie alebo náhlu stratu kľúčového talentu. Ak dôjde k náhlej strate dôležitého personálu v dôsledku úmrtia, rezignácie alebo iného zdravotného postihnutia, nájdenie vhodného náhradníka pravdepodobne bude trvať dlho.
- Čas potrebný na obsadenie voľných pracovných miest, ktorý sa nazýva metrika času na obsadenie, je neznámy alebo vyšší manažéri ho považujú za veľmi dlhý.
- Manažéri na jednej alebo viacerých úrovniach sa sťažujú na problémy s hľadaním ľudí, ktorí sú pripravení na povýšenie, alebo je pre nich ťažké nájsť ľudí ochotných povýšiť akciu, keď sa objaví voľné miesto.
- Zamestnanci sa sťažujú, že rozhodnutia o povýšení sa prijímajú svojvoľne alebo nespravodlivo.
- Zamestnankyne, menšiny alebo iné zákonom chránené skupiny nie sú správne zastúpené na všetkých úrovniach a rôznych funkciách v celej spoločnosti.
- Kritický obrat, tj počet vysoko potenciálnych pracovníkov opúšťajúcich organizáciu, je vyšší ako priemerný počet pracovníkov.
Plánovanie nástupníctva vs Plánovanie výmeny: Rozsah
Existujú tri dôvody na vypracovanie plánu dedenia v organizácii. Identifikácia nahradenia generálneho riaditeľa alebo iných top manažérov je iba časťou dôvodov. Dôvody sú nižšie.
- Výmena kľúčových zamestnancov
- Podpora očakávaného rastu
- Riešenie a riešenie nedostatku talentov
Bohužiaľ, vo väčšine prípadov sa plánovanie dedenia považuje za cvičenie, tj prostriedok k cieľu. Väčšinou ide o úlohu ľudských zdrojov, ktorú treba skontrolovať a potom presunúť do hromady. Toto je úplne nesprávny spôsob myslenia na plánovanie dedenia. Úprimne povedané, plánovanie nástupníctva je iniciatíva na zlepšenie talentu a organizácie, ktorá podniku umožňuje prosperovať teraz a rásť do budúcnosti.
Spoločnosť bez ohľadu na obchod, v ktorom sa nachádza, nemôže rásť ani uspieť bez talentu v oblasti riadenia. Je to tak jednoduché. Čo nie je také jednoduché, je rozvíjať, rozvíjať a udržiavať talentovcov.
Nakoniec sa nám podarilo vyjsť z najhoršieho hospodárskeho poklesu od veľkej hospodárskej krízy. Áno, miera nezamestnanosti vo väčšine krajín je stále vysoká, čo vedie mnohých manažérov k presvedčeniu, že existuje silný potenciál talentov. Myslia si, že vždy, keď požadujú výkonný alebo riadiaci prostriedok, všetko, čo musia urobiť, je zdvihnúť telefón, uverejniť inzerát na populárnom pracovnom mieste, ako je CareerBuilder alebo Monster, a ich požiadavky na talent budú vyriešené. Heads up: Niektorí vaši kolegovia z odvetvia sa vážne zamýšľajú nadchnúť na rast a dúfajú, že budete pokračovať vo svojej viere.
Či už je zlá alebo dobrá ekonomická situácia, je ťažké získať správny talent, pretože talent je kombináciou správania, zručností, organizačného fit, motivácie a vášne. To je obzvlášť ťažké nájsť, ak musíte najať rýchlo.
Poďme podrobne uviesť tri dôvody zavedenia plánu dedenia.
-
Výmena kľúčových zamestnancov
Väčšina spoločností má sklon veriť, že jediným dôvodom na implementáciu plánu dedenia je výber náhradníka odchádzajúceho generálneho riaditeľa alebo možno niekoľkých vedúcich pracovníkov na najvyššej úrovni. Toto je hlavný dôvod plánu dedenia. Úplnejším dôvodom je však identifikácia správnych náhradníkov a v procese prípravy na obsadenie všetkých hlavných pozícií v spoločnosti, nielen generálneho riaditeľa alebo najvyšších riadiacich pracovníkov. Toto sa často nazýva „plánovanie mnohých úrovní hlboko“, tj od vedúcich pracovníkov na strednej úrovni po manažérov sekcií a divízie. Plánovanie nástupníctva zahŕňa všetky úlohy, ktoré sú potrebné, aj keď nie sú zrejmé, na udržanie pohybu firmy. Majte na pamäti, že zatiaľ čo vedúci pracovníci nastavujú stratégiu, manažéri ich implementujú. Spoločnosť musí mať v obidvoch oblastiach úspech.
Manažéri a konatelia opúšťajú spoločnosť. Môžu sa ujať iného zamestnania v inej organizácii alebo by sa im mohlo stať. Môžu odísť do dôchodku alebo ochorieť na smrť alebo musia opustiť mesto z dôvodu premiestnenia manžela. Kedykoľvek spoločnosť očakáva voľné pracovné miesto manažéra alebo výkonného pracovníka, je možné dosiahnuť plynulý prechod jednoducho preto, že je čas postarať sa o tento prechod. Výzva je neobvyklá, keď je neobsadené neobsadené miesto. Udržiavanie kontinuity je dôležité, pretože vedie k menším prerušeniam služieb a samozrejme k nižším nákladom. S rastúcou ekonomikou dôjde k rastu. Spoločnosť môže podporovať a udržiavať rast, iba ak má talent na riadenie rastu.
Odporúčané kurzy
- Kompletný kurz internetového marketingu
- Kurzy riadenia hnevu
- Kurzy marketingovej psychológie
-
Podpora očakávaného rastu
Toto sa líši od stratégie výmeny. V takom prípade sú potrebné nové pozície na podporu rastových iniciatív. Medzi ne môže patriť rozšírenie súčasných výrobkov a služieb na čerstvé trhy, príchod s novými výrobkami a službami, ktoré sa majú uviesť na trh, navrhnutie nových spôsobov predaja, napr. vírusový marketing atď.
Pri identifikácii oblastí rastu identifikujte interné talenty a tiež vytvorte a udržiavajte databázu talentov, ktorá obsahuje životaschopných kandidátov, ktorí v súčasnosti pracujú pre iné spoločnosti.
-
Riešenie a riešenie nedostatku talentov
Spoločnosť môže čeliť nedostatku talentu, a to aj v prípade, že ekonomika je dole. Príklady zahŕňajú vedúcich sestier, obchodných zástupcov, vedúcich lekární, technikov a podobných odborníkov. Štúdie odhalili, že keď rezident farmácie rezignuje, lov náhradného môže byť nesmierne zložitý. Ako na to však spoločnosť zareaguje? Aké sú stratégie, ktoré môžu byť zavedené, aby sa zabránilo zdĺhavému vodcovskému prázdnu? Pred tým, ako budú na túto pozíciu plne pripravení, môže požiadať o povýšenie. To sa dá dosiahnuť iba vtedy, keď spoločnosť nezostala iná možnosť. Ale koho vyberiete, keď to bude potrebné a ako podporujete prechod zamestnancov, je potrebné premyslieť v dostatočnom predstihu. Je nepravdepodobné, že by ste si dobre poradili s umiestnením kolena a okamžitým prenájmom.
Vo všetkých organizáciách nie je plánovanie dedenia udalosťou, ale procesom. plánovanie nástupníctva je proces, ktorý je kritický pre všetky organizácie bez ohľadu na to, či očakávajú voľné pracovné miesta a obrat, pracujú na vyrovnaní sa s nedostatkom talentov alebo plánujú rast.
Na riešenie problémov s nedostatkom talentov sa odporúčajú nasledujúce kroky.
- Prideliť zodpovednosť za plánovanie nástupníctva členom výkonného tímu. Zaradiť aktivitu do procesu hodnotenia.
- Identifikujte potreby a / alebo kľúčové úlohy, ktoré sú v súčasnosti dôležité, ako aj do budúcnosti, ktorá je hlboká niekoľko vrstiev.
- Vymyslite a používajte nástroje, techniky a metódy na identifikáciu ašpirácií a kompetencií zamestnancov.
- Zaviesť štruktúru na rozvoj potenciálnych nástupcov.
- Implementovať štruktúru na prechod nástupcov na nové úlohy a do nich.
- Identifikujte dočasný alebo núdzový proces na obsadenie voľného miesta, ak identifikovaný nástupca z akéhokoľvek dôvodu nefunguje.
- Zosúladiť náborové iniciatívy na plánovanie nástupníctva predpovedaním základných potrieb a pohovorom o adaptabilite a orientácii na rast.
- Vyhodnotiť všetku efektívnosť plánu a podľa potreby aktualizovať plány najmenej raz ročne.
Plánovanie nástupníctva vs Plánovanie náhrad - fondy talentov
Jedným z prístupov na vyriešenie problémov s obsadzovaním zamestnancov by mohlo byť vytvorenie fondu talentov. Je to skupina ľudí pripravených prevziať náročnejšie povinnosti.
Ľudia, ktorí sa majú umiestniť do fondu talentov, môžu byť navrhnutí niekoľkými spôsobmi. Jedným z populárnych prístupov je požiadať manažérov, aby posúdili a nominovali ľudí zo svojho tímu. Druhým prístupom by mohlo byť použitie objektívnej metódy posudzovania, ako sú testy s viacerými kruhmi v celom kruhu, na identifikáciu personálu, ktorý by mohol byť užitočný na prevzatie budúcich povinností.
Fond talentov dramatizuje rozdiel medzi plánovaním nástupníctva a výmeny. V druhom prípade sú pracovníci identifikovaní ako „zálohy“ na konkrétne pozície.
Plánovanie výmeny povzbudzuje povýšenie iba v oblasti špecializácie. Na druhej strane plánovanie nástupníctva povzbudzuje manažérov vo všetkých odvetviach, aby považovali talent bez ohľadu na oddelenie za možného nástupcu všetkých pozícií, ktoré sú bezprostredne nad nimi. Talenty sa teda dajú identifikovať pod každou „úrovňou“ organizačnej schémy. Nie sú však viazaní na žiadnu konkrétnu pozíciu na bezprostredne nasledujúcej úrovni.
V mnohých spoločnostiach sú talenty naplnené zdola nahor. Vysoký potenciálny kandidát je pripravený na pravdepodobnú povýšenie a je zaradený do fondu talentov. Všetkým, ktorí sú pripravení do združenia, sa samozrejme nedá sľúbiť, že budú skutočne propagovaní v organizácii. Spoločnosť sa namiesto toho môže zaviazať, že pomôže personálu pripraviť sa na kvalifikáciu na vyššiu úroveň zodpovednosti.
Ak sa fond talentov úspešne zrealizuje, spoločnosť bude mať niekoľko interných kandidátov pripravených prijať výzvu.
Plánovanie nástupníctva vs Plánovanie výmeny - záverečné slová
Plánovanie výmeny a nástupníctva sú dôležité pre každú spoločnosť. Ale zatiaľ čo plánovanie nástupníctva je systematickejší spôsob zaplnenia otvorených pozícií, náhradné plánovanie sa zameriava na potreby ad hoc. Vybudovanie talentového fondu je najdôležitejšou súčasťou plánovania výmeny, kde existuje veľa možností na výber. Dočasné alebo trvalé plnenie môže mať zároveň dlhodobý charakter. Stáva sa to však len náhodou. Je nepravdepodobné, že spoločnosť požiada osobu, aby uvoľnila pozíciu po tom, ako bola na ňu vymenovaná.
Spoločnosti sa bez ohľadu na svoju veľkosť pomaly menia na plánovanie dedenia z plánovania výmeny. Prvý z nich zahŕňa predvídanie všetkých voľných pracovných miest, ktoré môžu vzniknúť v blízkej budúcnosti, ako aj v dlhodobom horizonte. Platí sa za spoločnosť, ktorá má taký systém, v ktorom je možné udržiavať vnútorný bazén pripravený na propagačné akcie.
Súvisiace články: -
Tu je niekoľko článkov, ktoré vám pomôžu získať viac podrobností o nástupníctve verzus náhrada, stačí prejsť odkazom.
- 6 dôležitých spôsobov, ako urobiť stratégiu plánovania nástupníctva (príručka)
- Sila myslenia je najlepšia cesta, ktorá vedie k úspechu?
- Málo populárnych tipov na úspech v HR Professional