Organizačné správanie - naša inherentná sila zovšeobecnenia nám pomáha predpovedať správanie ostatných ľudí, niekedy však naše zovšeobecnenia a predpovede zlyhajú. Stáva sa to, keď nedokážeme analyzovať a ísť do hĺbky vzorcov, ktoré ovplyvňujú správanie ľudí v danom konkrétnom čase alebo období. To si vyžaduje pochopenie a dodržiavanie systematického prístupu k štúdiu organizačného správania. Štúdia pomáha zvyšovať našu prediktívnu schopnosť porozumieť správaniu ľudí, najmä v skupine alebo organizácii, a ako ich správanie ovplyvňuje výkonnosť organizácie.

Takmer všetky organizácie vyvíjajú modely, na základe ktorých sa určuje správanie ľudí. Tento model závisí od predpokladu, že riadenie organizačného správania sa týka svojich ľudí, poslania a cieľov. Je potrebné poznamenať, že väčšina organizácií vychádza z toho, že ľuďom nemožno dôverovať ani v najmenších veciach. Napríklad McGregorove teórie X a Y sú založené na dosť protichodných predpokladoch; Argyris sa zameriava na nezrelosť a zrelosť ľudí, ktorí poskytujú dva protichodné názory. Formulované modely organizačného správania by ukázali veľa rôznych variácií a druh kontinua medzi dvoma protiľahlými pólmi.

Organizačné správanie sa točí okolo troch hlavných teoretických prístupov: kognitívnych, behavioristických a sociálnych vzdelávacích rámcov. Tieto rámce sa stali základom fungovania modelu organizačného správania. Kognitívna teória bola vyvinutá Edwardom a závisí od koncepcií očakávania a motivácie, zatiaľ čo behavioristický rámec, ktorý vytvorili Ivan Pavlov a John B.Watson, sa spolieha na silu pozorovania. Zatiaľ čo sociálna teória závisí od toho, ako sa vytvára spojenie medzi podnetom a reakciou.

Model organizačného správania

V oblasti riadenia sa zameriava na štúdium piatich modelov organizačného správania:

  • Autokratický model
  • Model úschovy
  • Podporný model
  • Kolegiálny model
  • Model systému

  1. Autokratický model

Tento model má svoje korene v historickej minulosti a určite sa stal najvýznamnejším modelom priemyselnej revolúcie v rokoch 1800 a 1900. Poskytuje vlastníkom a manažérom právomoc diktovať a tvoriť rozhodnutia, zatiaľ čo zamestnanci sa riadia pokynmi. Model tvrdí, že zamestnanci musia byť poučení a motivovaní k výkonu, zatiaľ čo manažéri robia všetko na premýšľanie. Celý proces je formalizovaný pomocou manažérov a autorita má právo dať ľuďom príkaz, „Vy to urobíte alebo inak…“, je všeobecný príkaz diktatúry. Ako naznačuje Newstrom, „psychologickým výsledkom zamestnancov je závislosť od ich šéfa, ktorého sila„ najímať, prepaľovať a potiť sa “je takmer absolútna. Zamestnávatelia dostávajú nižšie mzdy, pretože sú menej kvalifikovaní, a ich výkon je tiež minimálny, čo robia dosť neochotne, pretože musia uspokojovať potreby svojich rodín a seba samých. Existujú však výnimky, pretože mnoho zamestnancov poskytuje vyššiu výkonnosť, pretože buď by chceli dosiahnuť alebo majú úzke vzťahy so svojím šéfom, alebo im bola sľúbená dobrá odmena, ale celkovo sú ich výkony minimálne.

Teória X predpokladov, že štáty zamestnávateľov McGregor nepreberajú zodpovednosť a manažéri musia dohliadať na svoju prácu, aby dosiahli požadované výsledky. Tento model možno tiež porovnať so systémom Likert, v ktorom sa niekedy používajú prostriedky trestu, sily, strachu alebo hrozby ako prostriedok na získanie výsledkov od zamestnancov.

Teraz, keď sa hodnoty menia, model dáva priestor modernizovanému mysleniu, nemôžeme však povedať, že tento model bol vyradený. V mnohých organizačných usporiadaniach je stále užitočným spôsobom, ako to dosiahnuť, najmä ak sú zamestnanci motivovaní plniť fyziologické potreby alebo kedykoľvek v organizačnej kríze. Avšak so zvyšovaním vedomostí sa objavujú lepšie spoločenské hodnoty ako spôsoby riadenia systémov organizačného správania. Vyžaduje sa ďalší krok a vyšlo najavo.

  1. Model úschovy

Teraz nastal čas, keď manažéri začali myslieť, že bezpečnosť zamestnancov je nevyhnutná - mohlo by to byť sociálne aj ekonomické zabezpečenie. Teraz manažéri začali študovať o potrebách svojich zamestnancov, zistili, že hoci v autokratickom prostredí zamestnanci síce nehovoria, ale majú čo povedať, ale neschopnosť hovoriť má za následok frustráciu, neistotu a agresívne správanie voči svojmu šéfovi. Keďže nedokážu prejaviť svoje pocity, tieto pocity by odviedli od svojej rodiny a susedov. To spôsobuje utrpenie celej komunite a vzťahom, čo často vedie k zlému výkonu. Newstrom uviedol príklad závodu na spracovanie dreva, v ktorom sa so zamestnancami zaobchádzalo veľmi kruto, dokonca aj v rozsahu fyzického zneužívania. Keďže pracovníci neboli schopní priamo zaútočiť, prejavujú svoju agresiu zničením dobrých listov dyhy, ktoré ničia dôveryhodnosť supervízora.

Zamestnávatelia teraz začali uvažovať o spôsoboch, ako rozvíjať lepšie vzťahy so zamestnancami a udržať ich spokojných a motivovaných. V rokoch 1890 a 1900 spustilo mnoho spoločností programy sociálneho zabezpečenia pre zamestnancov, ktoré sa neskôr začali označovať ako paternalizmus. V 30. rokoch 20. storočia sa tieto programy sociálneho zabezpečenia vyvíjali v mnohých okrajových dávkach, aby sa zamestnancom poskytla bezpečnosť, čo viedlo k vývoju modelu úschovy organizácie.

Úspešný opatrovnícky prístup závisí od zabezpečenia ekonomickej bezpečnosti, ktorú mnohé spoločnosti v súčasnosti ponúkajú, ako sú vysoká platová stupnica, odmeny vo forme zdravotných výhod, služobné autá, finančné balenie a mnoho ďalších foriem stimulov. Tieto stimuly zvyšujú spokojnosť zamestnancov a pomáhajú im dosahovať konkurenčnú výhodu. Aby sa zamedzilo prepúšťaniu, zamestnávatelia sa tiež snažia „udržať zamestnancov, znížiť nadčasy, zmraziť prijímanie do zamestnania, povzbudiť prevody pracovných miest a ich premiestnenie, poskytnúť stimuly predčasného odchodu do dôchodku a znížiť počet subdodávateľov s cieľom prispôsobiť sa spomaleniu najmä v oblasti informačných technológií“. (Newstrom, str. 32)

Správcovský prístup vedie zamestnancov k tomu, aby teraz preukázali svoju závislosť a lojalitu k spoločnosti, a nie k šéfovi, manažérom alebo nadriadeným. Zamestnanci v tomto prostredí sú psychologicky viac zastrašovaní a zaujímajú sa o svoje odmeny, nie je však potrebné, aby boli na motiváciu silne motivovaní. Štúdie ukazujú, že hoci to bol najlepší spôsob, ako z nich urobiť šťastného zamestnanca, ale nie produktívneho zamestnanca, zostáva otázkou, aký by mal byť lepší spôsob? Celkovo bol však tento krok odrazovým mostíkom pre vytvorenie a rozvoj nasledujúceho kroku.

  1. Podporný model

Na rozdiel od predchádzajúcich dvoch prístupov, podporný model kladie dôraz na motivovaného a ambiciózneho vodcu. V tomto modeli alebo v systémoch stimulov alebo odmien nie je priestor na žiadnu kontrolu alebo autoritatívne oprávnenie, ale jednoducho sa zakladá na motivácii zamestnancov vytvorením vzťahu medzi manažérom a zamestnancom a zaobchádzaním, ktoré sa zamestnancom poskytuje každý deň.

Na rozdiel od autokratického režimu sa v ňom uvádza, že zamestnanci sú motivovaní samostatne a môžu vytvárať hodnoty, ktoré presahujú ich každodennú úlohu alebo činnosť. Ako sa však zamestnanci motivujú k vlastnej motivácii? Je to prostredníctvom vytvorenia pozitívneho pracoviska, kde sa povzbudzujú, aby poskytovali svoje nápady, a v organizačnom správaní je nejaký druh „buy-in“ a smer, ktorým sa uberá.

Jedným z kľúčových aspektov podporného modelu boli štúdie uskutočnené v Hawthorneovej elektrárni v 20. a 30. rokoch 20. storočia. Štúdiu viedli Elton Mayo a FJ Roethlisberger, aby obťažovali ľudské správanie pri práci implementáciou a dôkladným nahliadnutím do sociologickej, psychologickej perspektívy v priemyselnom prostredí. Dospeli k záveru, že jedna organizácia je sociálnym systémom a pracovník je dôležitou súčasťou systému. Zistili, že pracovník nie je nástrojom, ktorý možno použiť akýmkoľvek spôsobom, ale má svoje vlastné správanie a osobnosť a je potrebné mu porozumieť. Navrhli, že pochopenie skupinovej dynamiky vrátane uplatňovania podporného dohľadu je nevyhnutné, aby pracovníci prispievali a boli podporní.

Prostredníctvom vodcovských organizácií dávajte zamestnancom priestor a klímu na rozvoj, formovanie vlastného myslenia a iniciatívu. Prevzali by zodpovednosť a zlepšili sa. Manažéri sú orientovaní na podporu zamestnancov pri výkonoch a nie iba na ich podporu prostredníctvom zamestnaneckých výhod tak, ako sa to robí vo väzbe.

Podporný model je všeobecne uznávaný najmä v rozvinutých krajinách, kde sú potreby zamestnancov rôzne, pretože napĺňa mnohé vznikajúce potreby zamestnancov. Tento prístup je menej úspešný v rozvojových krajinách, v ktorých sa sociálna a ekonomická potreba robotníckej triedy líši. Stručne povedané, v podpornom modeli nie sú peniaze, ktoré si zachovávajú spokojnosť zamestnancov, ale je to súčasť života organizácie, ktorá bola použitá a spôsobuje, že ostatní ľudia sa cítia chcieť.

Odporúčané kurzy

  • Kurzy PMP
  • Školenie v oblasti riadenia softvérových projektov
  • Agilný kurz certifikácie riadenia projektov

  1. Kolegiálny model

V tejto schéme je štruktúra organizácie rozvinutá tak, že nejestvuje žiadny šéf ani podriadení, ale všetci sú kolegami, ktorí musia pracovať ako tím. Aby sa dosiahla cieľová miera, každý zamestnanec sa musí zúčastňovať a spolupracovať navzájom. Nikto sa neobáva jeho postavenia alebo pracovného miesta. Úloha manažéra je tu ako tréner, ktorého úlohou je viesť tím, aby vykonával a generoval pozitívne a motivujúce pracovné prostredie, namiesto toho, aby sa zameriaval na svoj osobný rast. Tím vyžaduje prijatie nových prístupov, výskumu a vývoja a nových technológií na zlepšenie ich výkonnosti.

Dá sa tiež povedať, že kolegiálny model je rozšírením podporného modelu. Úspech kolektívneho modelu závisí od schopnosti manažmentu rozvíjať pocit partnerstva medzi zamestnancami. Vďaka tomu sa zamestnanci cítia dôležití a potrební. Taktiež majú pocit, že manažéri nie sú iba supervízormi, ale rovnako prispievajú do tímu.

Aby bol kolektívny úspech úspešný, mnohé organizácie počas práce zrušili používanie nadriadených a podriadených, pretože tieto pojmy vytvárajú vzdialenosť medzi manažérmi a podriadenými. Zatiaľ čo niektoré organizácie zrušili systém prideľovania rezervovaného priestoru pre vedúcich pracovníkov. Teraz môže každý zamestnanec zaparkovať svoje vozidlo na spoločnom parkovacom mieste, čo zvyšuje jeho pohodlie a zvyšuje jeho pohodlie.

Manažér je zameraný na výkon tímu, pričom každý zamestnanec je zodpovedný za svoju úlohu a voči sebe navzájom. Sú disciplinovanejší a pracujú podľa štandardov stanovených tímom. V tomto nastavení sa zamestnanci cítia byť spokojní, pretože ich príspevok je prijatý a dobre prijatý.

  1. Model systému

Najrozvinutejším modelom dnešnej podnikovej éry je systémový model. Tento model sa vynoril z dôkladného výskumu s cieľom dosiahnuť vyššiu úroveň významu v práci. Dnešní zamestnanci potrebujú viac ako plat a istotu zo svojej práce, potrebujú hodiny, ktoré venujú organizácii, čo im dáva určitú hodnotu a význam. Na to, aby sa k tomu pridali, potrebujú prácu, ktorá je etická, úctyhodná, integrovaná s dôverou a integritou a poskytuje priestor na rozvíjanie komunitného pocitu medzi spolupracovníkmi.

V systémovom modeli sú očakávania manažérov omnoho viac ako len práca zamestnancov. Manažéri musia preukázať svoju emocionálnu stránku, súcitnejší a starostlivejší k svojmu tímu a musia byť citliví k potrebám rôznorodej pracovnej sily. Svoju pozornosť musia venovať vytváraniu pocitu optimizmu, nádeje, dôveryhodnosti, odvahy, sebaurčenia, a tým sa snažia rozvíjať pozitívnu pracovnú kultúru, v ktorej sa zamestnanci cítia ľahšie a pracujú, akoby pracovali pre ich rodiny. Výsledkom je dlhodobý záväzok a lojalita zamestnancov a úspech spoločnosti.

Manažéri sa tiež snažia rozvíjať dva hlavné pojmy; autentickosť a transparentnosť a sociálna inteligencia. Manažéri sa vždy snažia prinútiť zamestnancov, aby sa cítili súčasťou projektu a organizácie a poskytli im všetku podporu, aby mohli zvýšiť svoju efektívnosť a výkon. Zamestnanci sa naopak cítia viac emocionálne a psychologicky súčasťou organizácie a stávajú sa viac zodpovednými za svoje činy. Zamestnanci sa cítia viac inšpirovaní, motivovaní, dôležitejší a majú pocit, že to, čo robia a čo si myslia, že by bolo dobré pre organizáciu, ktorá presahuje ich osobné úspechy.

Modely boli vytvorené tak, že meniace sa potreby zamestnancov boli s každým modelom odrazovým mostíkom pre produktívnejší a užitočnejší model. Predpokladať, že ktorýkoľvek z modelov bol najlepším modelom, je nesprávny, pretože žiadny model nie je sto percent dokonalý, ale vyvíjali sa celé roky so zmenami v našom vnímaní, štúdiu a spoločenských podmienkach, ktoré ovplyvňujú ľudské správanie. Ktorýkoľvek z vyššie uvedených modelov môže byť modifikovaný, aplikovaný a rozšírený mnohými rôznymi spôsobmi. Keď sa v kolektívnom chápaní ľudského správania dosiahol pokrok, objavila sa nová sociálna podmienka a spolu s tým aj vývoj nového modelu.

Odporúčané články

Tu je niekoľko článkov, ktoré vám pomôžu získať viac podrobností o modeli organizačného správania, takže stačí prejsť na odkaz.

  1. 5 Dôležité tipy Koncepty vedenia teórie správanie
  2. Dôležité informácie: Otázky a odpovede týkajúce sa behaviorálneho rozhovoru
  3. 15 najčastejších chýb pri začatí podnikania, ktorým by ste sa mali vyvarovať

Kategórie:

Rozvoj podnikania