Spätná väzba o výkone - Už ste niekedy čelili situácii, keď ste kráčali so zaviazanými očami a hádali ste sa? Vykonávanie práce bez hľadania spätnej väzby je trochu také. Prejdete si cestu dúfajúc, že ​​nejakým spôsobom dosiahnete svoj cieľ, ale šance na to sú dosť malé. Musíte vedieť, kam idete, či robíte správnu vec alebo nie, a ako sa máte. Jediným spôsobom, ako to zistiť, je spätná väzba o výkonnosti.

Hodnotenie a hodnotenie výkonnosti je jadrom riadenia ľudských zdrojov. Všetci sa snažíme získať ocenenie, odmeny a neustále sa zvyšujúci platový balík.

Na konci obdobia hodnotenia, keď nám je toto všetko odopreté a hovoríme, že sme neplnili podľa očakávaní spoločnosti, vyzerá to ako facka do tváre. Prečo mi to nepovedali skôr? Chceš kričať.

Keby ste sa občas snažili získať spätnú väzbu o svojom výkone, možno by ste cítili, že by ste mali vynaložiť ďalšie úsilie, aby ste splnili očakávania. Porozumeli by ste nedostatkom vo výstupe a opravili by ste oblasti, v ktorých ste sa pokazili. Spätná väzba o výkonnosti je preto kľúčom k dobrému výsledku v práci.

Teraz je celkom zrejmé, že vo formálnom pracovnom prostredí sa nemôžete len tak dostať do kabíny svojho šéfa a žiadať, aby ste vedeli, čo si o vašej práci myslí. Existuje čas a miesto na vyvolanie spätnej väzby.

Tak ako to chodíte a aký je postup? Skôr ako sa do toho pustíme, diskutujme o tom, aká je spätná väzba o výkonnosti a ako sa líši od bežnej všeobecnej spätnej väzby.

Spätná väzba o výkone predstavuje:

  • Pravidelná výmena spätnej väzby medzi šéfom a vami o tom, ako sa vám darí vo vašej práci
  • Porovnanie skutočného výkonu práce s tým, čo sa plánovalo na začiatku obdobia preskúmania výkonnosti
  • Obojsmerná výmena vstupov, v ktorej držiteľ zamestnania (vy) uvedie vaše obmedzenia a problémy a váš nadriadený sa pokúsi pochopiť, čo vás drží späť
  • Pokus vášho nadriadeného, ​​aby vás trénoval a poradil pri riešení vašich problémov a zátarasov

Kedy

Spätná väzba o výkone sa môže poskytovať v pravidelných intervaloch. Môže to byť tak často ako každé dva týždne alebo možno raz mesačne, v závislosti od vzťahu, ktorý zdieľate so svojím šéfom a od toho, ako vníma váš výkon. Ak vám to vyhovuje, môžete požiadať o spätnú väzbu tak často, ako si myslíte. Dajte si však pozor, aby ste o tom svojho šéfa nezaujímali, alebo vždy, keď niečo urobíte, požiadajte o spätnú väzbu.

Kde

V ideálnom prípade by miestom výmeny názorov na výkon malo byť tiché prostredie, v ktorom ľudia nebudú chodiť ani počuť. Môže to byť v kabíne vášho šéfa alebo v odľahlej konferenčnej miestnosti; kdekoľvek obaja viete, nebudete vyrušovaní. Musíte sa vypnúť z rozptýlenia a dostať sa do režimu počúvania a komunikácie.

ako

Toto je najdôležitejšia súčasť procesu. Pohľad na nasledujúcu schému zjednoduší postup:

Zamestnanec (vy) požaduje spätnú väzbu o výkone od svojho šéfa. V nasledujúcom procese zdieľate svoje problémy a prekážky a váš nadriadený alebo manažér vám dá trpezlivý sluch. Sľubuje, že vám pomôže pri odstraňovaní týchto prekážok, a tiež vám poradí, ako môžete dosiahnuť lepšiu výkonnosť . Vysvetľuje, čo vám chýba vo výkone a kam musíte ísť.

Zoberme si príklad odozvy na výkon Sharadu. Sharad bola mimoriadne zdržanlivá zdržanlivá osoba a bola asistentkou HR manažéra v spoločnosti. Po šiestich mesiacoch svojej práce si prácu veľmi užíval, ale uvedomoval si aj niečo zlé. Jeho kolegovia ho držali na paži a ostatní zamestnanci oddelenia prestali hovoriť, keď prešiel. Bol zmätený, prečo sa mu ľudia vyhýbali, keď neurobil nič zlé. Jedného dňa ho jeho šéf Meera zavolal do svojej kajuty a vysvetlil mu dôvody jeho vylúčenia. Z prírody sa zriedka zmiešal so svojimi spolupracovníkmi, ťažko chatoval alebo klebloval a nikdy nebolo známe, že by s nikým zdieľal dôverné informácie. Okrem toho bol obľúbeným veľkým šéfom. Takže každý predpokladal, že je špiónom vrcholového manažmentu, ktorý sa musel držať na paži. Sharad protestovala, že nikdy nikomu nepovedala príbehy, ani sa nikdy nepokúsil útulne sa dostať k najvyšším šéfom. Meera súhlasila, že to vedela, ale iní nie. Sharad vnímal medzi svojimi spolupracovníkmi to, že ako človek z oblasti ľudských zdrojov bol príliš rezervovaný a chladný. Sharad požiadal svojho šéfa, aby mu pomohol vyriešiť tento problém. Meera a Sharad zostavili akčný plán, aby si mohol vykúpiť svoj imidž s kolegami a spojiť sa so spolupracovníkmi.

To bol prípad, keď spätná väzba o výkone bola založená na aspektoch správania a zahŕňala plánovanú zmenu budúceho správania.

Spätná väzba o výkonnosti sa môže týkať aspektov správania v práci alebo iných aspektov, ako napríklad:

  • Pri dosahovaní cieľov alebo výkonnostných cieľov
  • Problémy so zákazníkmi alebo inými zúčastnenými stranami
  • Nedodržanie úradného protokolu alebo predpisov
  • Nedostatok motivácie zo strany držiteľa zamestnania
  • Konflikty s ostatnými zamestnancami
  • Rutinné záležitosti

Ako teda hľadáte spätnú väzbu, aby ste vedeli, ako sa máte alebo kde stojíte?

  • Krok I: Vyhľadajte čas na rozhovor

Porozprávajte sa so svojím šéfom o potrebe spätnej väzby k výkonu a vyhľadajte od neho čas. Majte na pamäti, že váš šéf môže byť v tom okamihu zaneprázdnený a pravdepodobne takúto vážnu tému pravdepodobne odloží na neskorší dátum. Nenechajte sa odradiť. Toto sú citlivé témy, ktoré si vyžadujú dôkladné premyslenie a dôkladnú pozornosť. Ak sa tento proces uskutočňuje napoly srdcom alebo s rozptýlenou mysľou, ukáže sa, že sám seba poráža. Aj váš šéf potrebuje čas, aby sa dostal do správneho ducha, aby vám poskytol spätnú väzbu.

Je to v poriadku, ak on / ona iba prikývne a / alebo mení tému. Táto záležitosť odišla domov, môžete si byť istí, že. Skôr alebo neskôr vám zavolá šéf a dohodne stretnutie medzi vami.

Vďaka iniciatíve pri získavaní spätnej väzby sa vám podarí sprostredkovať:

  1. Máte obavy z vášho výkonu
  2. Ste aktívny v riešení oblastí zlepšenia
  3. Ste motivovaní svojou prácou

Už ste si zarobili bodové body!

  • Krok II: Pripravte sa na spätnú väzbu o výkonnosti

Urobte si domáce úlohy skôr, ako pôjdete na schôdzku. Uveďte oblasti, v ktorých budete diskutovať a hľadajte spätnú väzbu. Ak existuje naliehavý problém, ktorý je potrebné vyriešiť s šéfom, najprv sa s ním obráťte. Nenechávajte ho na stretnutí so spätnou väzbou o výkonnosti.

Diskusiu o výkonovej spätnej väzbe povedie váš šéf, pravda, ale to neznamená, že si nemôžete na tento účel zostaviť svoju vlastnú agendu. Majte po ruke zoznam svojich KRA (kľúčové oblasti s výsledkami) alebo KPA (kľúčové oblasti výkonnosti). Budete mať možnosť štruktúrovať diskusiu a udržať ju zameranú na váš výkon.

  • Krok III: Udržiavajte otvorenú myseľ

Buďte pripravení počúvať kritiku a sťažnosti. Diskusia o spätnej väzbe o výkone nie je nikdy úplná bez toho, aby sa obe strany utláčali okolo seba, takže si ju vezmite so sebou. Váš šéf sa najprv zameria na vaše slabé miesta a pravdepodobne vám pripomenie vaše nedostatky. V priebehu diskusie však uvedie aj vaše úspechy a chváli vás za to.

Vezmite to dobré so zlým v správnom duchu. Otvorený prístup vám umožní pripustiť vaše chyby a prijať návrhy na zlepšenie. Počúvajte s otvorenou a nezaujatou mysľou.

Neočakávaj, že ťa šéf nadviaže po uhlíkoch. Nie je tu preto, aby vám zarmútil život. Ak váš šéf kritizuje niečo, najprv ho preskúmajte z hľadiska jeho pravdy. Možno ste boli príliš prepustení. Možno ste pri príprave správy klienta nevenovali náležitú pozornosť detailom. Možno bola predajná prezentácia, ktorú ste uviedli, skutočne napoly pripravená. Buďte pripravení čeliť realite a prijať ju.

Zároveň sa ospravedlňujte za veci, ktoré sú mimo vašu kontrolu. Jasne uveďte svoj názor a uveďte zátarasy, ktorým v práci čelíte. Týmto spôsobom budete obaja úprimne diskutovať o oblastiach, kde sa dá zlepšiť váš výkon.

  • Krok IV: Nechajte diskusiu zameranú na svoju prácu

Nepoužívajte reláciu spätnej väzby výkonnosti ako príležitosť na odvetranie svojich sťažností voči všetkým a ostatným. Ste oboznámení so svojim spolupracovníkom, dobre. Váš zákazník vám dáva pálenie záhy, správne. Ale stále sa s nimi musíte vysporiadať v rámci svojej práce.

Spätná väzba sa musí zamerať na to, ako zlepšíte svoju prácu. Váš šéf vám pomôže pri riešení prekážok. Neobviňujte však všetkých za nedostatok výkonu. Nie je to profesionálne, je to jednoducho detinské.

Takže namiesto toho, aby ste povedali:

„X mi v prípade potreby nedal vstupy. Preto som nemohol správu dokončiť včas. “

Povedať

„Viem, že som nemohol dokončiť správu podľa plánu. Ale to bolo preto, že som od X očakával lepšie vstupy, aby sa správa mohla dobre obísť. “

Vidíte, ako správa prechádza? Váš šéf získa bod bez toho, aby ste sa sťažovali.

Zároveň, ak sa váš šéf stane príliš osobným, keď vás kritizuje za vaše pracovné správanie, jemne mu pripomeňte, že táto diskusia by vám mala povedať, ako si v práci vediete. Spätná väzba by sa preto mala zamerať na vašu prácu, nie na osobné črty.

  • Krok V: Zostavte akčný plán

Relácia spätnej väzby výkonnosti by sa mala v ideálnom prípade ukončiť konkrétnym plánom opatrení na odstránenie nástrah výkonu. Váš šéf a vy môžete zostaviť zoznam oblastí, v ktorých sa budete viac snažiť, a oblastí, v ktorých vás bude viac držať alebo viac podporovať.

Napríklad, potrebujete nejaké vstupy z finančného oddelenia na dokončenie vášho návrhu klienta. Napriek opakovaným upomienkam vám dotyčná osoba údaje neposkytuje. Váš šéf sa môže spojiť s finančným manažérom, aby zariadil poskytnutie požadovaných vstupov.

Alebo vaša agresívna povaha viedla k tomu, že sa zákazník proti vám sťažoval. Odteraz by ste mohli ponúknuť náhradu za to, že budete zdvorilí a slušní voči rovnakému klientovi. Môžete tiež sľúbiť, že si budete overovať svoj postoj pri rokovaniach s ostatnými zákazníkmi.

Alebo možno existuje konflikt so spolupracovníkmi vo vašej divízii. Váš šéf môže sľúbiť, že sa na túto vec objektívne pozrie a zasiahne pri nastolení mieru.

Akčný plán, na ktorom sa obaja dohodnete, bude mať konkrétne časové obdobie, tj jeden mesiac alebo štrnásť dní. Udržiavanie časového limitu zaručuje, že činnosť je účinná.

pamätať:

  • Ak potrebujete väčšiu autonómiu v konkrétnej oblasti práce, spomeňte to na svojho šéfa. Majte však na pamäti, že to tiež znamená ďalšiu zodpovednosť. Buďte pripravení na to, čo požadujete.
  • Ak sa na druhej strane cítite preťažený zodpovednosťou, spomeňte to aj na túto otázku. Pravdepodobne máte príliš veľa na tanieri. Požiadajte svojho šéfa, aby vás zbavil niektorých menších povinností, alebo požiadajte o pomoc v týchto oblastiach
  • Ak vás nejaký aspekt vašej práce znepokojuje, prediskutujte to so svojím šéfom. Možno je to niečo menšie, ale neskôr sa to môže stať veľkým problémom.

Neobmedzujte získavanie spätnej väzby iba od svojho šéfa. Vyhľadajte podporných kolegov a seniorov z iných oddelení a povedzte im, ako sa máte. Zákazníci, s ktorými dlhodobo obchodujete, vám budú môcť poskytnúť relevantné informácie o vašom výkone. 360 stupňová spätná väzba vám poskytuje celkový pohľad na vaše silné a slabé stránky, ako je to vidieť z rôznych uhlov.

Čoskoro sa dozviete, že zistenie, ako sa v práci nachádzate, nie je vôbec ťažké, pretože ľudia vám viac než túži povedať. Získanie relevantnej a efektívnej spätnej väzby vám v konečnom dôsledku pomôže zlepšiť výkonnosť.

Na konci dňa ste v konečnom dôsledku zodpovední za zvýšenie a zníženie výkonnosti. Zodpovednosť za hľadanie spätnej väzby k výkonu a konanie za ňu preto leží priamo na vás.

Kategórie:

Rozvoj podnikania