Konflikty na pracovisku - Na väčšine miest, kde pracujeme, nachádzame konflikty. Konflikt na pracovisku je nevyhnutný.

  • V podstate to znamená „nesúhlas“ alebo „nezhodnosť myšlienok“.
  • Nezhoda, pokiaľ je nenápadná, je zvládnuteľná, ale akonáhle sa stane násilnou, stane sa nezvládnuteľnou.
  • Konflikt môže byť medzi dvoma jednotlivcami alebo medzi jednotlivcom a skupinou alebo medzi dvoma stranami.
  • Konflikt nastane, keď obidve strany nemôžu dosiahnuť svoje ciele, alebo ak medzi oboma stranami existuje určitý rozpor.

Zdroje konfliktov na pracovisku

Po tom, čo sme to povedali, skúsme tiež identifikovať zdroje konfliktov na pracovisku.

Tieto zdroje možno vo všeobecnosti rozdeliť na:

  • Osobné faktory (interné)
  • Štrukturálne faktory (vonkajšie)

Zoberme si úlohu, ktorá má aktivity, ktoré spolu súvisia alebo sú na sebe vzájomne závislé. Výstupom jednej aktivity by mohol byť vstup do inej, a teda pokiaľ sa prvá aktivita neskončí, druhá činnosť sa nemôže začať.

Medzi nimi by teda mohol byť konflikt. Toto je príklad štrukturálneho (externého) faktora, ktorý vedie ku konfliktu. Zručnosti a schopnosti človeka sa nezhodujú so súbormi zručností, ktoré sú potrebné pre danú prácu, a preto by mohol na pracovisku vzniknúť štrukturálny (interný) konflikt.

Konkrétna úloha môže mať nejednoznačné jurisdikcie. Môžu sa vyskytnúť prípady, keď neexistujú geografické hranice. Väčšina organizácií v skutočnosti nemá dobre definované úlohy pre niekoľko alebo väčšinu pracovných pozícií, pretože výsledok práce jednotlivca sa prekrýva s ostatnými.

Neexistuje žiadny správny popis úlohy, ktorý je definovaný pre rôzne úlohy. Výsledkom je, že dve alebo viac osôb trávia čas a energiu vykonávaním určitej činnosti, ale s veľkým prekrývaním, čo má z organizačného hľadiska zlé využitie pracovnej sily. Tomu sa dá dobre zabrániť, ak sú úlohy pre všetky pozície dobre vyrezané.

Taktiež objasní veľa jasností, pokiaľ ide o medzery v procesoch, ktoré je možné následne primerane doplniť. Nejasnosti rolí sú veľmi často viditeľné v rámci oddelenia alebo viac v rámci tej istej funkcie ako takej.

Je na príslušnom oddelení / funkčnom manažérovi, aby zabezpečil, že úlohy zamestnancov sú správne definované, alebo je dôležité, aby vedúci tímu zabezpečil, že úlohy sú správne definované, aby nedošlo k prekrývaniu, čím by sa tím znížil. produktívne. Ten, o ktorom sme hovorili vyššie, možno považovať za konflikt rolí .

Interné faktory vedúce ku konfliktom na pracovisku môžu byť dosť.

  • Jednotlivec sa pozerá na funkčné ciele iným spôsobom, zatiaľ čo iný jednotlivec sa pozerá na rovnaké ciele iným spôsobom.
  • Rovnaký cieľ vnímajú odlišne dvaja rôzni jednotlivci alebo v tomto prípade dve rôzne skupiny, ktoré vedú ku konfliktu. Preto, keď hovoríme o organizačných cieľoch alebo keď hovoríme o vízii a poslaní organizácie, všetci ľudia musia byť v synchronizácii so sebou alebo lepšie povedané, všetci sa musia správne zosúladiť s víziou alebo poslaním, inak môže dôjsť ku konfliktu. Toto je interný faktor. Toto by sa dalo nazvať konflikt cieľov.
  • Ľudia si nie sú istí svojimi cieľmi a ak takáto situácia existuje, môže to byť pre organizáciu škodlivé. Konflikt cieľov môže byť tiež spôsobený rozsahom práce, ktorú má jednotlivec robiť. Ak by takýto konflikt existoval, nebolo by to dobré pre úspech organizácie.

Pochopme to lepšie na príklade.

  • Zoberme si zamestnanca alebo skupinu zamestnancov, ktorí boli prijatí do zamestnania, a nakoniec prídu na palubu.
  • Po pripojení zistia, že realita zamestnania sa výrazne líši od toho, čo im bolo povedané.
  • Rozsah práce, časové rozvrhnutie práce atď. By sa mohli výrazne líšiť od rozsahu, v akom boli informované pred prijatím do zamestnania. Mnohokrát, náborový pracovník organizácie, aby dokončil svoje náborové ciele, vykreslil nesprávny obraz o svojich cieľoch a úlohách, čo často vyústilo do konfliktných situácií.
  • To isté často vidia aj agentúry sprostredkujúce zamestnanie, keď umiestňujú kandidátov a dostávajú svoj podiel na poplatkoch od organizácií tým, že vykresľujú ružový obraz cieľov a úloh, ktoré by jednotlivci museli plniť, čo by bolo ďaleko od reality. čo vedie ku konfliktným situáciám.
  • Organizácie, ktoré sa stretávajú s takýmito situáciami, by mali vždy vyššiu mieru opotrebenia

Zoberme si príklad, keď som šéfom a starám sa o dva hity pre emócie svojich podriadených. Moje emócie sa teda stretávajú s emóciami mojich podriadených, a teda nastáva konflikt. Dalo by sa to lepšie nazvať emocionálny konflikt .

Na pracovisku existuje niekoľko druhov konfliktov. Najčastejšou formou konfliktu je vnútropodnikový konflikt. Toto je konflikt, ktorý existuje u jednotlivca. Keď jednotlivec prejde do režimu sebapozorovania, stretne sa s vnútropodnikovým konfliktom.

Zoberme si človeka, ktorý má silné etické pozadie a má silné zásady. Pracuje pre organizáciu a pri práci v nej bol požiadaný, aby namazal dlane úradníka. Tento neetický čin môže viesť ku konfliktu v jednotlivcovi, pretože je to v rozpore s jeho zásadami.

Medziľudský konflikt na pracovisku

Medziľudský konflikt je konflikt, ktorý sa vyskytuje medzi dvoma jednotlivcami a je bežnou súčasťou každej organizácie. V skutočnosti sa bežne vyskytuje vo funkcii alebo aj v rámci oddelenia.

Môže existovať rozdiel v názoroch medzi dvoma jedincami v rámci tej istej funkcie alebo môže existovať rozdiel v názoroch medzi šéfom a podriadeným. Vedúci výroby a marketingový manažér sú vo väčšine výrobných organizácií vo všeobecnosti v loggerheads av konfliktnom režime.

Marketingový manažér sa zaväzuje svojim zákazníkom ciele, aby ich potešil, a snaží sa získať z vedenia ďalšie body.

Na druhej strane je vedúci výroby na križovatke, pretože nie je schopný splniť ciele výroby stanovené pre daný mesiac. Je naštvaný s marketingovým manažérom ako marketingový manažér bez toho, aby sa s ním poradil, prešiel dopredu a zaviazal sa dodávať produkty klientovi v konkrétny deň, pričom ho držal mimo slučky.

O niečo väčší, ako je uvedené vyššie, môže byť konflikt medzi skupinami, čo je konflikt, ktorý môže existovať medzi dvoma skupinami ľudí. Napríklad by mohlo dôjsť ku konfliktu medzi pracovníkmi a manažmentom v dôsledku dlhodobého sporu o zvyšovaní miezd. Rivalita medzi dvoma politickými stranami v rámci národnej politickej arény je ďalším príkladom konfliktov medzi skupinami.

O niečo väčší ako konflikt medzi skupinami je organizačný konflikt. Príkladom konfliktu na pracovisku by mohla byť situácia, keď povedzme, že oddelenie ľudských zdrojov organizácie zaviedlo politiku, ktorú zamestnanci nepáčia. Preto by sa to mohlo považovať za konfliktnú situáciu na organizačnej úrovni. Môže ísť o organizačný konflikt.

Interorganizačný konflikt na pracovisku

Interorganizačný konflikt možno považovať za rivalitu medzi dvoma organizáciami. Táto rivalita by sa nemala zamieňať za hospodársku súťaž medzi týmito dvoma organizáciami.

Dve organizácie môžu vstúpiť do konfliktu pri uvádzaní produktu alebo služby na trh. Pretrvávajúci problém medzi miestnymi mestskými úradmi a združením zástupcov ľudí, ktorý sa týka zlého kanalizačného systému a zlých ciest, by sa mohol tiež považovať za príklad tohto typu konfliktu na pracovisku.

Po pochopení týchto typov konfliktov v organizácii je preto nevyhnutné ich zvládnuť. Úspech každého manažéra alebo efektívnosť akejkoľvek organizácie do značnej miery závisí od riešenia konfliktov. Riadenie konfliktu úzko súvisí so štýlom alebo spôsobom, akým sa spravuje alebo rieši.

Konflikt by mohol byť v latentnom štádiu, ktoré vo všeobecnosti nemusí byť zrejmé, môže však obsahovať faktory v konkrétnej situácii, ktoré sa môžu zmeniť na potenciálne zdroje na vyvolanie konfliktu. Konflikt by mohol byť viditeľný niekoľkými spôsobmi, najčastejšie je to úzkosť, napätie a frustrácia. V niektorých prípadoch je konflikt nielen vnímaný, ale aj pociťovaný. Môže sa stať veľmi viditeľným a môže vyjsť aj vonku. Obidve strany v konflikte môžu prejavovať extrémne správanie, ako je agresia alebo dokonca stiahnutie.

Odporúčané kurzy

  • Kompletné školenie o neuro lingvistickom programovaní
  • Kompletné školenie SAS
  • Tréningový balík CCBA

Konflikt na pracovisku: Štýly riadenia

Dozvieme sa preto niečo o rôznych štýloch riadenia konfliktov a porozumieme vášmu osobnému štýlu riadenia konfliktov, uľahčí vám lepšie riešenie konfliktov.

  • Konkurenčný štýl

Konkurenčný štýl riadenia konfliktu odráža vysoký stupeň asertivity. Zahŕňa použitie moci pri riešení konfliktnej situácie. V tomto štýle riešenia by si jednotlivec alebo strana tiež vyžadoval použitie vysokej hodnosti, vysokého spojenia atď., Aby sa veci urobili v ich prospech. V tomto štýle strana zaujala postoj a držala sa jej, čo poukazuje na nízku úroveň spolupráce.

Opatrenia na znižovanie nákladov prijaté manažmentom alebo presadzovanie nepopulárnych disciplinárnych pravidiel vedením by boli príkladmi konfliktu na pracovisku, kde sa používa tento konkurenčný štýl.

Tento štýl sa prejaví, keď jedna strana jednotlivca vyjde všetko, aby získala silné postavenie bez toho, aby zvážila problémy alebo obavy druhej strany oponenta.

Postupne, keď sa intenzita konfliktu zvyšuje, je veľmi pravdepodobné, že jedna strana vyhrá na úkor druhej strany. Pri tomto spôsobe riešenia často vzniká situácia, kedy dôjde k strate výhod.

Tento typ riešenia krízových situácií je možné uplatniť, ak nezáleží na vzťahu s druhou stranou.

  • Vyhýbanie sa štýlu

Štýl predchádzania konfliktom na pracovisku spočíva v diplomatickom odstúpení a okamžitom riešení konfliktu. Zahŕňa odloženie konfliktu alebo fyzické alebo psychické stiahnutie sa z hroziacej situácie.

Tento typ štýlu sa používa vtedy, keď sa musí riešiť naliehavejšie záležitosti v obmedzenom časovom rámci, alebo inými slovami, ak sa majú riešiť aj iné naliehavé otázky. Vylúčenie štýlu sa považuje za odstúpenie od problému.

Tento štýl poskytuje dočasné riešenie problému a pravdepodobnosť jeho opakovania je vyššia.

Tento štýl riadenia konfliktov na pracovisku sa dá použiť, keď viete, že nemôžete vyhrať alebo sú nízke stávky alebo ak si myslíte, že problém zmizne alebo si myslíte, že konflikt môžete vyhrať oneskorením.

  • Spolupracujúci štýl

Štýl spolupráce pri riešení konfliktov na pracovisku sa používa vtedy, keď sa počas konfliktu prejaví vysoký stupeň asertivity a spolupráce a obidve strany sa pokúsia uspokojiť svoje potreby.

To vedie k obojstranne výhodnému prístupu, pri ktorom sa zdá, že obe strany majú záujem riešiť konflikty na pracovisku. Toto robí pracovné prostredie pre konflikty veľmi plodným a vedie k vzniku kreatívnych nápadov.

Tento štýl môže byť účinný, ak sa zručnosti oboch strán navzájom dopĺňajú a je dostatočný čas. Zníženie nákladov a vzdelávanie sú pozitívnym výsledkom tohto štýlu. Tento štýl sa dnes vo väčšine profesionálnych organizácií bežne vyskytuje.

Napríklad, keď sa spracováva mesačná mzda, HR manažér spolupracuje s IT tímom na hladkom mzdovom procese, aby sa predišlo problémom súvisiacim so softvérom, a HR manažér tiež spolupracuje s finančným tímom na daňových dôsledkoch, odpočty pôžičiek, ktoré sa majú zahrnúť pri spracovaní mzdy a tiež za pripísanie mzdy na príslušné bankové účty zamestnancov.

Tento štýl je preto dnes v organizáciách najvyhľadávanejší, pretože pestuje kreativitu a vytvára ducha tímovej práce, ktorý je pre organizácie veľmi žiaduci.

Tento štýl umožňuje otvorenú a priamu komunikáciu, ktorá by mala viesť k riešeniu problémov. Tento štýl riešenia konfliktov by sa mal prijať, keď si obe strany musia navzájom získať a dôverovať. V tomto prípade sú zručnosti oboch strán komplementárne a konečným cieľom je učenie.

  • Kompromisný štýl

Kompromisný štýl riešenia konfliktov na pracovisku sa používa v prípade zlyhania spolupráce alebo konkurencie a keď sa každá strana pokúša vzdať sa kompromisu.

To často vedie k dočasnému riešeniu. Tento štýl sa dá použiť, ak chcete udržiavať vzťahy so zúčastnenými stranami. Môže sa tiež použiť, keď strany vstúpia do slepej uličky a zdá sa, že nie je možný ďalší postup.

  • Ústretový štýl

Prispôsobivý štýl môže byť prijatý, keď je jedna strana ochotná obetovať sa v záujme druhej strany.

Ak tu manažér neustále obhajuje problém z jedného alebo druhého dôvodu, môže stratiť úctu ostatných voči sebe. V tomto konfliktnom režime jednotlivec alebo strana odovzdávajú druhému názor, že je rozumný.

Tento štýl riadenia konfliktu na pracovisku sa používa tam, kde výsledok nie je nevyhnutný, ale riešenie konfliktu je dôležité. Tento štýl je možné prijať, keď chcete vytvoriť stav záväzku pre kompromis v neskoršej fáze a dobrej vôle.

  • vyjednávanie

Vyjednávanie je najbežnejšou metódou riešenia konfliktov na pracovisku, ktorá spočíva v vyjednávaní konfliktných strán s cieľom dospieť k rozhodnutiu vyriešiť ich konflikt.

Niekedy si často všimneme, že strany, ktoré sú v konfliktnom režime, vstupujú do slepej uličky s názvom Vyjednávanie i mpasse, čo vedie k potrebe rokovania s tretími stranami .

Pri rokovaniach o konflikte s treťou stranou je pokusom relatívne neutrálnej osoby o vyriešenie svojich rozdielov. Môže ísť o tri typy konfliktov na pracovisku.

  • arbitráž

Arbitráž je jedným zo spôsobov rokovania s tretími stranami, kde rozhodca má právo diktovať urovnanie sporu medzi stranami.

Rozhodca má vysokú kontrolu nad konečným rozhodnutím a nízku kontrolu nad procesom. K výsledku alebo urovnaniu v tomto prípade musí dôjsť z dôvodu právomoci zverenej rozhodcovi.

  • sprostredkovanie

Mediácia uľahčuje vyjednávanie tým, že využíva veľa presvedčovania a zdôvodnenia.

Sprostredkovateľ má veľa logických zdôvodnení, a preto mediátor má vysokú kontrolu nad procesom a nízku kontrolu nad smerom riešenia konfliktov.

V konečnom dôsledku o tom, ako vyriešiť svoje rozdiely, rozhodujú strany.

  • výsluch

Inkvizícia do veľkej miery riadi konflikt. Inkvizítor má pri riešení konfliktov veľmi veľkú kontrolu nad tým, ako bude riešenie konfliktov pokračovať.

Má vysokú rozhodovaciu kontrolu výberom formy riešenia konfliktov a má vysokú kontrolu aj nad tým, aké informácie treba preskúmať a ako by sa to malo preskúmať.

Čo sme sa naučili

  • Konflikty na pracovisku sú evidentné a nedá sa im vyhnúť.
  • Včasné riešenie konfliktov môže obmedziť rozsah nepríjemností a zlepšiť podmienky pre prácu a pokrok.
  • Existujú rôzne štýly a spôsoby, ktoré je možné prijať na riešenie konfliktov na pracovisku. Väčšina štýlov a spôsobov závisí od toho, ako sa obe strany správajú, ak je druhá strana neústupná, možno prijať kompromisný alebo ústretový štýl riešenia konfliktov.
  • Všetky uvedené a urobené konflikty a ich riešenia môžu byť lepšie pochopené, keď sa manažéri stretávajú s konfliktnými situáciami a prijímajú vhodné štýly riešenia.
  • Konflikty sú v organizácii veľmi bežné, najmä vo výrobnej hale. Horizontálny konflikt sa vyskytuje na rovnakej úrovni v organizácii, tj medzi ľuďmi na rovnakej hierarchickej úrovni. Títo ľudia môžu mať rovnakú funkciu, ale môžu vykonávať rôzne úlohy alebo medzi dvoma ľuďmi z rôznych oddelení.
  • Konflikt medzi zamestnancami dokonale vykresľuje obraz dielne. Dohľad je vždy na pracoviskách s pracovníkmi, z ktorých by mohlo byť veľa - od tvrdých cieľov, obmedzených prestávok na obed, neprimeraného dôkladného monitorovania, vyplácania nadčasov a odmien pracovníkom.
  • Konflikt sa prejavuje rôznymi formami, ako je agresia, napätie, frustrácia atď. Výsledok konfliktu môže byť pozitívny alebo negatívny. Ak je konflikt skutočne vyriešený k spokojnosti oboch strán, výsledok sa môže nazvať pozitívnym, inak by mohol byť negatívny.
  • Ak je konflikt na pracovisku z akéhokoľvek dôvodu potlačený, môže dôjsť k zvyškovému napätiu. Toto zvyškové napätie sa môže následne stať zdrojom latentného konfliktu pre ďalšiu epizódu konfliktu.

Súvisiace články: -

Tu je niekoľko článkov, ktoré vám pomôžu získať viac podrobností o konfliktoch na pracovisku, stačí prejsť odkazom.

  1. 7 tipov a trikov na motiváciu zamestnancov na pracovisku
  2. 6 dôležitých spôsobov, ako vyriešiť problémy s postojom na pracovisku
  3. Ako aplikovať teórie riadenia na pracovisku

Kategórie:

Rozvoj podnikania