Všetko o nábore vs získavanie talentov
Nábor vs získavanie talentov - Medzi náborom a získavaním talentov je zásadný rozdiel. Skutočnosť, že tieto dva pojmy nábor verzus získavanie talentov sa často zmiešajú, pravdepodobne vysvetľuje, prečo mnoho spoločností dnes trpí akútnym nedostatkom talentov.
Článok o nábore verzus získavanie talentov je členený takto: -
- Nábor vs Infografiky získavania talentov
- Aký je teda rozdiel medzi náborom a akvizíciou talentov?
- Ako sa líšia akvizície talentov a talentov
- Na mikroúrovni
- 6 kľúčových strategických prvkov získavania talentov.
- Záverečné slová o nábore verzus Talent Acquisition
Aký je teda rozdiel medzi náborom a získavaním talentov?
Nábor je súčasťou získavania talentov; kde je potrebné obsadiť neobsadené miesto. Zvyčajne ide o reakciu na koleno, keď prídete o člena personálu, ktorý spustí systém na nahradenie osoby, ktorá práve opustila organizáciu.
Nadobúdanie talentov je na druhej strane dlhodobou stratégiou na identifikáciu budúcich obchodných potrieb a vybudovanie fondu talentov pre budúcnosť.
To by mohlo zahŕňať pozície, ktoré v súčasnosti neexistujú, ale na základe skúseností z odvetvia a prediktívnej analýzy je možné naplánovať budúce získavanie talentov pre túto firmu. Potenciálnych kandidátov možno identifikovať skôr, ako vzniknú potreby.
Profesionáli v oblasti získavania talentov sú súborom jednotlivcov, ktorí majú skúsenosti so štandardnými technikami náboru, ako aj so znalosťami zamestnania a strategickým zamestnávaním spoločností.
Odporúčané kurzy
- Online školenie o správe zainteresovaných strán
- Spravujte online školenie o integrácii projektov
- Online certifikačný kurz v oblasti riadenia zainteresovaných strán
Posledný menovaný obsahuje analytické a metrické údaje na prijímanie lepších rozhodnutí o nábore a na zlepšenie a zabezpečenie pripravenosti pracovnej sily na budúcnosť.
Získavanie talentov ako funkcia je dnes úzko spojené s public relations, marketingom a riadením ľudských zdrojov (HR). Efektívne získavanie talentov si vyžaduje dôkladne premyslené firemné posolstvo, ktoré sa točí okolo rozvoja a prijímania talentov.
Zahŕňa preto nielen obstarávanie talentov, ale tiež vysvetľuje prístup k rozvoju zamestnancov spoločnosti.
Ak je nábor súčasťou stanovenej politiky získavania talentov, je to aj druhá časť širšej stratégie riadenia, ktorá okrem iného zahŕňa zapojenie zamestnancov, riadenie kariéry a vzdelávanie a rozvoj.
Nedávny globálny prieskum Halogenovej a Cranfieldskej univerzity prekvapivo odhalil, že menej ako 50% spoločností malo stratégiu riadenia talentov.
Ďalších 29% respondentov uviedlo, že napriek tomu, že majú stratégiu, bola z veľkej časti nefunkčná. Viac ako tretina respondentov však uviedla, že majú záujem zaviesť stratégiu riadenia talentov v nasledujúcich rokoch. Je to však príliš neskoro?
Zistenia prieskumu rozmanitosti naznačujú, že ak spoločnosti neprijmú okamžité opatrenia, výkonný personál pravdepodobne odíde okamžite z dôvodu frustrácie vyplývajúcej z nedostatku príležitostí, odbornej prípravy a postupu.
Namiesto dobre definovanej politiky riadenia talentov dôjde k prerušeniu služieb zákazníkom a výkonu. Samotná spoločnosť sa bude snažiť doplniť vyčerpanú pracovnú silu plytkou bankou talentov.
Accenture je vynikajúcim príkladom toho, ako zaviesť efektívny systém riadenia talentov. Po zavedení nových technológií získala spoločnosť v roku 2014 ocenenie „Personnel Today Award for Innovation in Recruitment“ za zdvojnásobenie nájmu.
Spoločnosť v roku 2013 spustila program zásadných zmien, ktorý zmenil štruktúru organizácie. To viedlo k náboru na pozície, ktoré predtým neexistovali, napr. Cloudových programátorov, konzultantov veľkých dát a podobných odborníkov.
Spoločnosť Accenture potrebovala poraziť konkurenciu vo vysoko vyhľadávanej oblasti digitálnych talentov. Prijala novú novú vizionársku stratégiu s cieľom osloviť talentovaných jednotlivcov, ktorých čistili a komunikovali s nimi prostredníctvom platforiem a technológií, ktoré títo odborníci používali každý deň, tj Facebook, Twitter, radiče Xbox, iPad atď. Spoločnosť Accenture hovorila v jazyku kandidátov, zaoberal sa nimi a ťukal na fond talentov, ktorý chcel.
Nakoniec spoločnosť prijala 42 zo 400 jednotlivcov, ktorí sa zúčastnili týchto špeciálnych udalostí, tj vyšší pomer v porovnaní s modelom CV na prenájom).
Menovitému listu bol doručený jeden zo šiestich kandidátov namiesto jedného z každých 20 predtým. V porovnaní s predchádzajúcim rokom to znamená dvojnásobný nárast.
Spoločnosť EON, ktorá sa umiestnila v rovnakej kategórii, musela presvedčiť celú novú generáciu absolventov, aby zvážili prácu pre spoločnosť na vysoko konkurenčnom trhu.
Spoločnosť vedela, že musí ponúknuť niečo jedinečné, aby vynikla a prilákala talent. Niektoré z prijatých stratégií zahŕňali pozvanie kandidátov do „miestnosti budúcnosti“ - pohlcujúci zážitok, v ktorom študenti hrali svoju úlohu pri zmene dodávok energie k lepšiemu.
EON prišiel s podporovanou mediálnou stratégiou, ktorá pokrývala pracovné dosky a študentské publikácie. Stránka pre nábor absolventov spoločnosti bola prepracovaná tak, aby všetko zosúladila so základným konceptom, vrátane videí z aktuálneho príjmu absolventov.
Výsledky EON boli pôsobivé. Spoločnosť v priebehu troch mesiacov prilákala viac ako 1500 žiadateľov v porovnaní s výsledkami dosiahnutými v predchádzajúcej kampani za šesť mesiacov.
Všetkých 45 pozícií absolventov bolo obsadených a ďalších bolo prijatých do iných úloh. Spoločnosť EON sa prihlásila do rebríčka Times Top 100 Graduate Employers.
Spoločnosti musia v týchto ťažkých časoch nedostatku talentov prijať krátkodobé aj dlhodobé stratégie, aby vypracovali plán riadenia talentov, ktorý zahŕňa získavanie talentov na podnikovej úrovni. Úspech všetkých organizácií, či už malých alebo veľkých, teraz závisí od toho.
Ako sa líšia akvizície talentov a talentov
Jazyk najímania, najmä hľadanie správneho talentu, sa v priebehu rokov stal ťažším. Aby sme to vyjasnili, položme si veci priamo na rozdiel medzi „náborom a získavaním talentov“.
Existuje určitý kľúčový rozdiel v rýchlosti, akou dôjde k náboru dvoch vecí proti získavaniu talentov. Zatiaľ čo nábor je rýchle cvičenie, talent sa odohráva v priebehu času a je často prebiehajúcim procesom. Typ hľadaného talentu a ciele zamestnávateľa tiež určujú, v čom sa počty náborov a získavanie talentov líšia.
-
Náborová potreba hodiny, akvizícia prebieha:
Ako už bolo povedané, nábor je okamžitý proces. Ak existuje pozícia, ktorá musí byť obsadená, musíte nájsť niekoho, kto spĺňa kritériá prijímania do zamestnania.
Napríklad, ak pracujete s personálnou spoločnosťou, možno budete musieť vymyslieť výzvu, ktorá otestuje kľúčové zručnosti potrebné na identifikáciu a honenie top výkonných umelcov, ich kvízy a najatie jednotlivca, ktorý najlepšie vyhovuje pracovnej pozícii. To všetko sa musí urobiť v čo najkratšom čase.
Na druhej strane získavanie talentov je menej unáhlený proces. Namiesto toho, aby ste si najali najlepšieho kandidáta, môžete začať s jasnejšou predstavou o tom, koho najať pre svoju spoločnosť a vybudovať vzťah.
Môžete sa k tomu dostať aj bez akýchkoľvek vedomostí o tom, koho presne hľadáte, tj jednoducho nájsť kandidátov, ktorí vás ohromia a oslovia.
-
Nábor na dnešok, získavanie talentov na zajtra:
Ak ste pripravení niekomu ponúknuť prácu dnes, pravdepodobne ste do náboru. Rozdiel medzi náborom a získavaním talentov je však skôr o budovaní vzťahov.
Proces prijímania zamestnancov sa končí prijatím správneho kandidáta, zatiaľ čo konečný dátum nie je stanovený. Akonáhle začnete proces získavania talentov, môžete ho vykonávať tak dlho, ako budete chcieť.
Je rozumné začať stratégiu získavania, ktorá nemá koniec. Pokiaľ zostanete opatrní, aby ste udržali pozitívny vzťah s tými, ktorí sú v procese, môžete týmto spôsobom šťastne naviazať najlepších talentov.
-
Nábor je statický, získavanie talentov je o raste:
Nábor končí, keď je niekto najatý. Týmto spôsobom je náborový proces statický. Nezmení sa to. Účinok spoločnosti pri nábore sa zvyčajne nepociťuje, pretože spočíva iba v obsadení prázdnej pozície.
Obsadenie hlavných pozícií na manažérskej alebo prevádzkovej úrovni je dôležité, aby ste zaistili, že budete pokračovať v skvelej práci, ktorú už robíte, a všetko, čo musíte urobiť, je dokončené.
Získavanie talentov je vo veľkej miere o spájaní neoceniteľných ľudí do vašej spoločnosti. Tento proces sa stane plynulejším, ak vytvoríte novú pozíciu alebo urobíte veľkú zmenu oproti súčasnej. Ľudia najatí na rôzne otvorené pozície sa spolu s vašou spoločnosťou zmení.
Cieľom získavania talentov je tvorba a rast. Venujte týmto procesom dostatok času na to, aby ste sa dozvedeli viac o svojich potenciálnych zamestnancoch. Týmto spôsobom si môžete byť istí, kedy ich prinesiete a zlúčite ich so svojimi plánmi rastu.
Zdroj obrázka: www.pixabay.com
Na mikroúrovni
Mnoho odborníkov a dokonca aj niektorí odborníci v odbore často zameniteľne používajú slová „nábor“ a „získavanie talentov“.
Nadobúdanie talentov možno jasnejšie definovať ako „strategický prístup k identifikácii, prilákaniu a náboru špičkových talentov na efektívne a efektívne uspokojenie dynamických obchodných potrieb“.
Nábor je poslednou zložkou rozdielu medzi náborom a procesom získavania talentov, ktorý začína získavaním zdrojov, skríningom, výsluchom, hodnotením, identifikáciou a prijímaním zamestnancov.
V mnohých organizáciách sa celý proces rozširuje na prvú fázu nástupu do lietadla, ktorá pokračuje a stáva sa spoločnou zodpovednosťou medzi manažérom prijímania a HR.
6 kľúčových strategických prvkov získavania talentov.
- Plánovanie a stratégia : Zabezpečuje zosúladenie podnikania, preveruje plány pracovných síl a vyžaduje spravodlivé pochopenie trhov práce, najmä v súlade s globálnymi úvahami.
- Segmentácia pracovnej sily : Vyžaduje si to pochopenie rôznych pracovných pozícií a segmentov. V rámci týchto segmentov, ako aj kompetencie, zručnosti a skúsenosti potrebné na dosiahnutie úspechu.
- Značky zamestnania : Zahŕňa činnosti, ktoré pomáhajú artikulovať, odhaľovať a definovať imidž spoločnosti, kľúčových diferenciátorov, organizačnú kultúru, produkty a služby a povesť. Značky zamestnania pomáhajú rozvíjať pozíciu organizácie na trhu, priťahovať kvalitných kandidátov a ukázať, aké to je skutočne pracovať v organizácii.
- Kandidátske publikum : Vyžaduje si porozumenie a definovanie publika v rámci organizácie, aby sa venoval špecifickým úlohám. Po porozumení úloh sa uplatňujú rôzne stratégie získavania.
- Správa kandidátskych vzťahov : Zahŕňa vytváranie pozitívnych kandidátskych skúseností, správu kandidátskych komunít a udržiavanie vzťahov s tými kandidátmi, ktorí nie sú vybraní.
- Metrika a analytika : Je to nepretržité sledovanie a používanie kľúčových metrík na podporu pravidelného zlepšovania a prijímania lepších rozhodnutí o nábore, ktoré v konečnom dôsledku zlepšujú kvalitu prenájmu.
V rámci týchto kľúčových prvkov existuje niekoľko osvedčených postupov a čiastkových činností. A samozrejme, existuje výber technológií, nástrojov a outsourcingových partnerov, ktoré sú kľúčovou súčasťou stratégie získavania talentov spoločnosti.
Zdroj obrázka: www.pixabay.com
Záverečné slová o nábore verzus Talent Acquisition
Čo to všetko nakoniec znamená? Pre jedného to určite dáva zmysel, že vo vašej organizácii máte procesy náboru aj získavania talentov. Nábor je dôležitý, pretože pri povýšení ľudí alebo prechode na nové zamestnanie budete musieť obsadiť voľné pracovné miesta.
Nábor nie je v žiadnom prípade ľahší ako získavanie talentov vs. nábor. Stále musíte nájsť tú najlepšiu osobu pre všetky voľné pozície. Od zamestnávateľa sa očakáva, že nájde najlepší talent pre svoju spoločnosť. Môže to znamenať, že na základe jeho životopisu vyberiete správneho kandidáta.
Získanie talentu je skvelé, ak máte schopnosť premýšľať a tráviť viac času v procese.
Či už si najímate dnes alebo pripravujete zoznam kandidátov na budúcnosť, zavedená stratégia získavania talentov vs náborová stratégia znamená, že máte zdroje na to, aby zodpovedali požiadavkám vašej spoločnosti na talent, v ktorom sa práve nachádzate. Musíte využiť svoje schopnosti na maximum,
Nadobúdanie talentov vs. náboroví profesionáli musia pochopiť, že každý talent má nejakú hodnotu, ktorú môže ponúknuť. Musia tiež budovať vzťahy s najlepšími talentami, ktoré sú k dispozícii, aby viedli k väčšej sieti, ďalším sprostredkovaniam, vyšším výnosom a úžasnej výmene poznatkov, odborných znalostí a informácií. Nábor môže vyžadovať obrovské úsilie.
To si vyžaduje produktívny a efektívny proces, ktorý sa točí okolo kandidátov a je ľahko použiteľný.
Kto je však vlastne talent? Identifikácia a výber jednotlivcov, ktorí majú technické / tvorivé zručnosti a iné špeciálne črty, ktorí môžu prispieť a ovplyvniť alebo riadiť príjmy vášho podnikania stlačením mimoriadneho úsilia, vykonávaním robustného riadenia vzťahov, možno označiť za nadobúdateľa talentu.
Rýchlosť zaplnenia otvorených pozícií je však veľmi dôležitá. Majitelia firiem vedia, že žiadna konkrétna hospodárska situácia nebude trvať večne. Chcú stlačiť každý posledný dolár s príjmami. Nadobúdatelia sa musia zamerať na komunikáciu medzi kandidátmi.
Kľúčom je mať fond talentov pripravený na obsadzovanie pozícií podľa potreby. Zatiaľ čo pozície na strednej úrovni sú zvyčajne obsadené náborom, spoločnosti často udržiavajú čerstvejší fond pripravený na dlhodobé čerpanie.
Získavanie riadneho talentu je jedným z najdôležitejších cvičení. Musíte sa vysporiadať s veľkým počtom talentov a nájsť tie najvhodnejšie pre vašu spoločnosť. Je to v skutočnosti proces bez konca.
Odporúčané články
Tu je niekoľko článkov, ktoré vám pomôžu získať viac podrobností o získavaní zamestnancov a získavaní talentov, stačí prejsť na odkaz.
- Fúzie a akvizície
- Sociálne médiá pre náborové výhody a nevýhody
- 10 dôvodov, prečo je striedanie pracovných miest užitočným spôsobom náboru
- Fúzie a akvizície v roku 2013
- Stratégia získavania zákazníkov