- Nižšie sú uvedené chyby pri prijímaní pracovníkov:
- Chýbajú JD a JS
- Doplňte svoju reklamu
- Zachytáva sa životopisy
- Pýtajúc sa niečo pod slnkom
- Nadmerné spoliehanie sa na konzultantov
- Funguje ako pošta
- Nedostatok pripojenia
- Prechádzanie Buck
"Sakra! Na čo sa pozerajú? “„ Kde by bolo vysielanie? “
Takéto otázky sú veľmi časté, na čo sa väčšina uchádzačov zvyčajne pýta, keď sa pozerajú na reklamu.
Najímanie je veľmi dôležitou funkciou v organizácii, ktorej zodpovednosť spočíva na oddelení ľudských zdrojov. Je preto nevyhnutné, aby HR prijal tú pravú osobu na správnom mieste, aby sa vyhýbal týmto najatým chybám.
V dôsledku tejto činnosti sa však väčšina organizácií vedome alebo nevedomky dopúšťa vážnych chýb alebo najímania chýb, ktoré organizáciu drasticky ovplyvňujú.
Nižšie sú uvedené chyby pri prijímaní pracovníkov:
Pre správne prijímanie do zamestnania je nevyhnutný správny JD (Job Description). Vo väčšine organizácií nie je JD pripravené na úlohu, na ktorú sa kandidáti hľadajú.
Vo väčšine prípadov náborári hovoria s kandidátmi a opisujú úlohu na základe ich porozumenia, ktoré nie je ani zďaleka realistické. Nevhodné JD by teda viedlo k nesprávnemu získavaniu zdrojov. Vysvetlite to príkladom.
Zvážte prípad získania projektového manažéra pre IT spoločnosť. Táto organizácia nemá pripravené JD a ani oddelenie ľudských zdrojov sa na jej prípravu nezúčastňuje. Napadnite, s vlastným pochopením úlohy, HR manažér pokračuje v procese prijímania zamestnancov.
Manažér prijímania hovorov hovorí s kandidátom a vysvetľuje, že požadovaná osoba by mala byť schopná dobre zvládnuť II projekt a mala by mať najmenej 5 rokov relevantných skúseností. Ďalej vysvetľuje, že táto úloha si bude vyžadovať znalosti o nákladoch na projekt a želatínovaní s tímom.
Zručnosti v oblasti riadenia tímu sú preto veľmi dôležité. Požadovaná osoba by si mala byť vedomá tejto technológie a mala by mať aj príslušné zručnosti v oblasti kódovania. Po tom, čo je uvedené, je kandidát na užšom výbere, ale dostane ho vedúci projektu, ktorý ho nakoniec vypočuje.
Väčšina kandidátov, ktorí boli vybraní do užšieho výberu, bola nakoniec zostrelená vedúcim projektu. Veľa kvalitného času a energie tak kleslo odtokom kvôli absencii riadneho JD. Urobil chybu v prenájme.
Vedúci projektu potom z frustrácie vyvinul a postúpil dobre definované JD manažérovi zdrojov.
Manažér sourcingu si okamžite uvedomil, že vynechal dôležité body, ako je klientske rozhranie, čo by si preto vyžadovalo mimoriadne komunikačné zručnosti.
Každá úloha by preto mala mať vypracovaný riadny JD a JS (Job Specification). Niektoré hlavné funkcie, ktoré by mohli ísť nadol v priečinku úloh PM (Project Manager), sú uvedené nižšie:
Projektový manažér:
- 3 roky skúseností s písaním kódov a 5 až 6 rokov skúseností so spracovaním projektov v stredne veľkých až veľkých IT nastaveniach.
- Dobré znalosti a dobré vystavenie oblastiam, ako sú náklady na projekt, plánovanie a opatrenia na kontrolu škôd
- Dodávka projektu a riadenie vzťahov so zákazníkmi.
- Úplné pochopenie potrieb klienta a riadenie jeho dynamických požiadaviek.
- Dôkladná znalosť najnovšieho vývoja v oblasti technológií na trhu
- Ďalšou výhodou by bolo vystavenie sa zaobchádzaniu s viacerými klientmi súčasne.
JS:
- Schopnosti manipulácie s tímom. Mal by byť tímovým hráčom
- Výnimočne dobré komunikačné schopnosti
- Prírodovedné štúdium na MCA z renomovanej univerzity.
- Praktické znalosti programovacích jazykov, ako sú .Net, ASP, Java1.
Nie je veľa organizácií, ktoré sa dnes odvážia minúť bohato. Organizácie si neskoro uvedomili náklady do tej miery, že vedúci nákupu by chcel vidieť prepážku skôr, ako bude prepustený.
Kvalita poradenstva sa preto stáva dôležitou - z hľadiska obsahu aj vzhľadu. Väčšina manažérov s cieľom prijať opatrenia na zníženie nákladov zriedka spomína základné a žiaduce informácie o ich výhodách, čím ponecháva uchádzačov o zamestnanie na úkor.
Výsledkom je množstvo irelevantných životopisov a plytvanie peniazmi. Advt. mal by obsahovať úplný a presný profil práce a zároveň musí byť dostatočne chytľavý.
Môžete sa napríklad pokúsiť o to, aby bola príťažlivejšia alebo škádlivejšia ako reklama na získavanie eso, ktorú by si mohli predajcovia prečítať. "Ak máte oheň pod bruchom, potom máme pre vás prácu"
Je skľučujúce vidieť reklamu, ktorá obsahuje veľa informácií zobrazujúcich spoločnosť, a nie hľadaný profil rolí. Informácie o organizácii môžu byť akýmkoľvek spôsobom získané z webovej adresy uvedenej v odporúčaní. O spoločnosti nie je potrebné veľa rozpracovať.
Mnohokrát sa zistilo, že organizácii chýba mechanizmus sledovania žiadostí, čo vedie k tomu, že väčšina uchádzačov, ktorí sa uchádzajú o zamestnanie v organizácii, nebola správne zoradená. Neexistuje žiadna databáza alebo úložisko životopisov, ktoré je udržiavané.
Najčastejšie majú spoločnosti vyhradenú e-mailovú adresu, na ktorú sa môžu uchádzači o zamestnanie uchádzať. E-mail sa však vytvorí, často však nie je správcom tejto e-mailovej adresy.
Následkom toho sa stratia potenciálni žiadatelia / životopisy a nevytvorí sa žiadna databáza životopisov. Obnoviť stratené sa prejavuje stratou príležitosti. Udržiavanie vašej vlastnej databázy môže byť veľmi hospodárne za predpokladu, že bude dôkladne vykonané.
Tiež správca databázy musí neustále aktualizovať a validovať databázu, ktorá je bežnou záležitosťou väčšiny organizácií.
Odporúčané kurzy
- Maloobchodné školenie Analytics
- Program pre systém riadenia obsahu
- Online kurz klinického výskumu
Referenčná kontrola:
Referenčná kontrola predstavuje dôležitú činnosť, ktorá musí byť vykonaná uvážlivo pred uvoľnením ponuky. Vo väčšine organizácií z dôvodu prísnych cieľov prijímania pracovníkov, ktoré sú priradené manažérom prijímania, sa táto kontrola referenčnej kontroly vykonáva skôr ako beh činnosti mlyna.
Referenčná kontrola s jeho predchádzajúcimi zamestnávateľmi poskytuje dobrý prehľad o jeho doterajšom správaní a výkone. Nie všetky organizácie však reagujú, keď sú skontrolované bývalí zamestnanci. Zatiaľ čo niektorí z nich sú úprimní k svojim názorom na minulý výkon bývalého zamestnanca, iní uprednostňujú mlčanie.
Je tiež dôležité, aby osoba, ktorá vykonáva referenčnú kontrolu, musela dospieť, aby mohla osobám, ktoré sa podrobili referenčnej kontrole, položiť riadne otázky.
Musia byť rovnako inteligentní, aby mohli čítať medzi riadkami, pretože respondenti vo väčšine prípadov nemusia vykresliť správny obraz.
Mnoho organizácií slepo verí spätnej väzbe, ktorú dostávajú od minulých zamestnávateľov svojich zamestnancov, čo je hlavným kritériom konečného výberu. Výsledkom je, že strácajú veľa dobrých kandidátov.
Osoba poskytujúca spätnú väzbu nemusí byť v správnom duchu. V dôsledku toho nemusí byť spätná väzba kandidáta nutne správna.
Niekedy môže nastať prípad, keď minulý zamestnávateľ poskytne spätnú väzbu z pomsty, ktorá môže mať tendenciu kaziť kandidatúru. Takáto spätná väzba by sa mala správne pochopiť pred výberom alebo odmietnutím potenciálneho kandidáta.
Dnes je táto funkcia zabezpečovaná najmä externe s cieľom udržať zaujatosť atď. Referenčnú kontrolu zabezpečujú profesionálne agentúry prostredníctvom rôznych zdrojov a odkazov s rýchlym časom obrátenia, aby držali krok s tempom prijímania.
Mnohokrát je zrejmé, že ľudia, ktorí sú slobodní, sú zapojení do vedenia pohovoru. Väčšina z týchto anketárov nemá potuchy o úlohe, a preto sa výber kandidáta evidentne ovplyvní.
Pohovory musia byť riadne vedené pri výbere kandidátov do užšieho výberu. Správny panel musí byť zostavený a pripravený na prijímanie rozhovorov a predchádzanie chybám pri prijímaní zamestnancov.
Mali by ste sa opýtať na otázky týkajúce sa zamestnania a pohovory musia byť usporiadané do panela.
Kandidáti čakajú na recepcii, každý sa pozerá jeden na druhého a je úplne bezradný, na akú pozíciu boli pozvaní?
Aj keď o tom diskutujeme, je veľmi dôležité, aby osoba, ktorá sa zúčastňuje pohovoru, mala správne zručnosti v oblasti pohovoru. Nedostatok riadnych pohovorových schopností v dôsledku chýb pri prijímaní zamestnancov môže odradiť tých najjasnejších kandidátov, čo môže byť pre organizáciu stratou.
Organizácia by mala zabezpečiť, aby osoba, ktorá vedie pohovor, bola riadne vyškolená v zaobchádzaní a vedení pohovorov. Má potrebné zručnosti na to isté, aby výsledok mohol byť katastrofálny.
Vyskytli sa prípady, keď miesto v organizácii zostane neobsadené dosť dlho, a to nie z dôvodu nedostupnosti kandidátov, ale z dôvodu zlých pohovorových schopností danej osoby.
Preto je nevyhnutné, aby organizácia uskutočňovala pravidelné opakovacie školenia pre svojich anketárov a pridávala ďalších ľudí do zoznamu vhodných anketárov.
Väčšina organizácií nie je svojou povahou inovatívna a tiež nie je ústretová k zamestnancom. Prílišné spoliehanie sa na konzultantov nemusí niekedy pomôcť. Existujú prípady, keď oddelenie poverilo najímanie personálneho oddelenia. Z jedného alebo druhého dôvodu však nábor nie je schopný dodať tovar.
Dôvodom je, že postúpili tento mandát svojim konzultantom. Keďže títo konzultanti pracujú paralelne pre niekoľko ďalších spoločností, je veľmi pravdepodobné, že vaša organizácia nemusí mať dostatočnú prioritu a vďaka tomuto spomaleniu sú manažéri ľudských zdrojov často ťahaní vrcholovým manažmentom.
Preto je nevyhnutné hľadať alternatívne spôsoby náboru a vyhnúť sa chybám pri prijímaní zamestnancov. Najmä nákladovo-ekonomické kanály, ako je sprostredkovanie zamestnancov.
Manažér ľudských zdrojov by mal proaktívne spustiť systém ERS (Employee Referral Scheme), ak taký neexistuje. ERS by mal byť dostatočne motivovaný, aby povzbudil zamestnancov, aby viac referovali a získali viac peňazí.
Vo väčšine organizácií nábor ľudských zdrojov funguje ako pošta, v ktorej manažér zamestnávania iniciuje náborovú činnosť bez toho, aby sa pozrel a posúdil požiadavku obchodného tímu.
Výsledkom je, že funguje iba ako pošta.
Keď náborový tím dostane mandát na zamestnávanie od svojho interného zákazníka (akékoľvek oddelenie), musí najskôr vyhodnotiť potrebu náboru. Vo väčšine organizácií sa vo všeobecnosti poznamenáva, že náborový tím nespochybňuje mandát a otvára protipovodňové brány pri prijímaní do zamestnania v okamihu prijatia mandátu.
Toto je jeden z hlavných problémov náboru. Výsledok by mohol byť katastrofálny.
Po skončení nájmu a po vyhodnotení sa zistí, že je najatých viac ľudí. Správca odsadenia požadoval pre väčší počet ľudí predpoklad, že niektorí ľudia môžu odísť v krátkom čase.
Často sa tiež zistí, že sú najatí prebytoční ľudia, čo často vedie k duplicite úsilia, ktorému sa dalo ľahko vyhnúť.
Prebytočná pracovná sila, ktorá si neskôr uvedomila organizáciu, je potom požiadaná, aby sa presťahovala a zanechala tak organizáciu a jej HR postupy v zlom chuti.
Keď oddelenie ľudských zdrojov začne vyhodnocovať obchodné potreby, bude sa môcť usilovať o to, aby v podnikaní zohrávalo strategickú úlohu len vtedy. V procese hodnotenia náborový tím spolupracuje s podnikmi a môže dokonca poskytovať riešenia na zastavenie medzier, aby sa postarali o okamžité potreby najímania svojich interných zákazníkov, aby nedošlo k krvácaniu podniku. Takto môže náborový tím preukázať dôveryhodnosť funkcie, inak môže zostať funkciou back office.
Akonáhle náborový tím zverejní ponuku, myslí si, že práca je hotová alebo že ich ciele sú dokončené. Faktom je, že náborový tím musí byť počas tohto obdobia hyperaktívny.
Len čo sa rozošle ponukový list, náborový tím inklinuje k prípadnému kandidátovi príležitostne pristupovať. Kandidáti sú dnes dosť inteligentní.
Vzali by vašu ponuku a vyjednali s ostatnými potenciálnymi zamestnávateľmi a presťahovali sa inam. Sedeli by ste v očakávaní, že sa kandidát pripojí v konkrétny deň. Toto je hlavný úskalie. Infact, niekto z HR tímu by mal udržiavať spojenie s potenciálnym zamestnancom po celú dobu, kým sa kandidát nedostane na palubu.
Od tohto okamihu (od okamihu, keď sa ponuka rozširuje do okamihu, keď je kandidát skutočne na palube) je obdobie maximálnej nestability, pokiaľ ide o vstup uchádzača.
V súčasnosti sa väčšina kandidátov na nižších a stredných pozíciách zameriava na krátkodobé zisky a obzvlášť ich láka k atraktívnym platovým balíkom. V dôsledku toho existuje väčšia pravdepodobnosť straty kandidátov najmä po tom, čo kandidát dostane list s ponukou z dôvodu chýb v zamestnaní.
Vo vyššie uvedenom parametri sme diskutovali o dôležitosti štádia hyperaktivity zamestnávateľa, ktorý umožňuje spojenie medzi potenciálnym zamestnancom a zamestnávateľom. Urobme to ešte o krok ďalej.
Akonáhle náborový tím nájme, nedochádza k riadnemu odovzdaniu. V ideálnom prípade by náborový tím mal odovzdať uchádzača do indukčného tímu.
K tomuto odovzdaniu alebo k prechodu uchádzača na indukčný tím nedochádza hladko, čo vedie k opotrebovaniu od druhého dňa.
S prechodným obdobím treba zaobchádzať správne, pretože kandidáti sú v systéme noví a je potrebné s nimi zaobchádzať citlivo. Je to vlastne citlivá situácia, keď kandidát môže vytvoriť pozitívne alebo negatívne vnímanie organizácie.
Ak je vnímanie negatívne, osoba sa môže nakoniec oddeliť od organizácie, čím sa náborový tím vráti späť.
Samotná skutočnosť, že HR nefunguje ako pošta, je dôkazom toho, že svoje chápadlá rozšírila do obchodnej dynamiky. Preto sa správne nazýva „obchodný aktivátor“.
Funguje nielen ako chrbtica, ale aj ako „podnikateľský aktivátor“. Táto funkcia sa nakoniec presunula zo zadnej miestnosti do zasadacej miestnosti. Vo väčšine organizácií sa často ignoruje plánovanie ľudských zdrojov, ktoré je predpokladom náborovej činnosti
Ďalším dôležitým faktom, ktorý stojí za zmienku, je, že aby sa predišlo chybám pri prijímaní, celý proces prijímania by nemal byť zdĺhavý. Ak je príliš zdĺhavý, odkladá to najlepšie z kandidátov.
V skutočnosti by mal byť celý proces vopred určený. Pre každú úroveň rozhovoru by mal byť dobre definovaný počet krokov v procese prijímania zamestnancov. To veľmi pomáha vyhnúť sa chybám pri prijímaní zamestnancov. Ďalej je často vidieť, že vyjednávanie o mzdách je často príliš dlhá a proces prijímania do zamestnania sa predlžuje.
Táto fáza procesu prijímania zamestnancov by sa mala sprísniť a jedným zo spôsobov, ako to dosiahnuť, je mať dobre definované kompenzačné pásma pre každú úroveň v organizácii. Ak sú úrovne dobre definované, nie je veľa hry pre kandidáta ani pre organizáciu, a preto je táto fáza včas zabalená.
Nepriaznivými účinkami tejto fázy je to, že ak je zástupca ĽZ voľnou rukou, končí hádzaním akýchkoľvek platov a zároveň ponúka ponuky na uzavretie kandidátov tak, aby boli splnené jeho ciele v oblasti prijímania zamestnancov.
To narúša celú štruktúru kompenzácie. Preto musia manažéri ľudských zdrojov pri rokovaniach s kandidátmi dodržiavať vopred stanovené kompenzačné pásma.
Je však potrebné dbať na to, aby kompenzačné pásma boli zladené s trhom alebo konkurenciou, aby sa predišlo chybám pri prijímaní do zamestnania.
Na dosiahnutie veľmi hladkého a účinného prijímania do zamestnania (kvalitatívneho a kvantitatívneho) je potrebné vziať do úvahy vyššie uvedené body všetkých náborových pracovníkov, aby neexistovali šance na pokračovanie v práci.
Odporúčané články
Tu je niekoľko článkov, ktoré vám pomôžu získať viac podrobností o chybách pri prijímaní do zamestnania, takže stačí prejsť na odkaz.
- Úžasný sprievodca zvládaním vnímania na pracovisku
- 8 najlepších vecí, ktoré najímajú manažéri a náborári v životopise
- 12 najlepších spôsobov, ako vyniknúť vo vašom procese prijímania do zamestnania (postupy)
- 5 Nastavenie webových stránok Chyby, ktoré musíte poznať
- Musí poznať 10 chýb pri spustení, ktoré sú škodlivé pre podnikanie
- Dôležitá príručka pre SP.NET a C #