Úvod do hodnotenia výkonnosti
Každý má rád ocenenie a každý má rád byť ocenený, takže spoločnosť niekoho oceňuje, neuchováva ho v tajnosti a organizácie vyjadrujú svoje uznanie vo forme toho, čo nazývame hodnotenie výkonu alebo hodnotenie výkonu. Hodnotenia výkonnosti sú známe aj ako hodnotenie výkonnosti alebo hodnotenie výkonnosti používané spoločnosťami na hodnotenie výkonnosti zamestnanca a na jeho ocenenie za jeho vzácny a odhodlaný príspevok k rastu organizácie. Hodnotenie výkonu možno teda definovať ako proces hodnotenia výkonu a osobnosti zamestnanca podľa súboru noriem organizácie, ako je všestrannosť, kvalita práce, efektívnosť, spolupráca a tímová práca atď.
Od spoločností sa očakáva, že vynaložia maximálne úsilie na implementáciu metód hodnotenia výkonnosti, aby sa zamestnanec cítil spokojný a spokojný s podnikovými politikami a aby bol motivovaný pracovať viac. Metódy hodnotenia výkonnosti prichádzajú so svojimi vlastnými silnými a slabými stránkami. Žiadna organizácia neexistuje všeobecne alebo globálne akceptovanú metódu hodnotenia. Aj keď Straussova a Saylesova klasifikácia metód hodnotenia je všeobecne uznávanou metódou hodnotenia výkonnosti.
Podľa Straussovej a Saylesovej klasifikácie existujú tradičné a moderné metódy hodnotenia výkonnosti. Kľúčový rozdiel medzi tradičnými metódami a modernými metódami hodnotenia výkonnosti spočíva v tom, že tradičné metódy hodnotenia sú viac zamerané na prácu alebo na ciele a nevenujú pozornosť iným silným stránkam zamestnanca, zatiaľ čo moderná metóda hodnotenia výkonnosti sa zameriava na osobnostné črty zamestnanca. ako sú kreativita alebo vodcovské schopnosti atď.
Top 5 metód hodnotenia výkonnosti
Existujú rôzne metódy hodnotenia výkonnosti zamestnanca a tieto metódy sa všeobecne klasifikujú ako tradičné a moderné metódy hodnotenia výkonnosti.
Teraz sa pokúsime pochopiť to najlepšie z implementovaných metód hodnotenia výkonnosti, ktoré organizácie používajú na efektívne hodnotenie výkonnosti:
1) Riadenie podľa cieľa (MBO)
MBO nezahŕňa spätnú väzbu, a preto je menej časovo náročná. Skôr riadenie podľa cieľov sa zameriava na sebapozorovanie zamestnanca, keďže zamestnanec dobre pozná štandardy, ktoré sa pri hodnotení výkonu zohľadňujú. Ciele zamestnanca na dosiahnutie lepšej výkonnosti, pretože zamestnanec aj zamestnávateľ sú si vedomí svojich cieľov a výstupov smerom k organizácii, a teda k riadeniu podľa cieľov, sú jednou z spravodlivých metód hodnotenia výkonnosti. Keďže zamestnanec už tieto ciele pozná, zamestnanec má tendenciu dosahovať lepšie výsledky pri hodnotení a uznávaní, a preto nie je potrebná neustála spätná väzba. Táto metóda šetrí úsilie zamestnávateľa a pomáha zamestnancovi zlepšovať sa a vynikať prostredníctvom sebahodnotenia.
2) 360-stupňová metóda spätnej väzby
Tento spôsob hodnotenia výkonnosti je veľmi užitočný pre začínajúcich zamestnancov, pretože zahŕňa zhromažďovanie spätnej väzby od každého jednotlivca, ktorý počas práce so zamestnancom komunikuje. Títo jednotlivci by mohli byť zákazníkmi alebo priateľmi alebo nadriadenými zamestnanca. Zhromažďovanie spätnej väzby a zhromažďovanie údajov poskytuje jasný pohľad na osobnostné rysy zamestnanca a postoj k pridelenej práci. Táto metóda je časovo náročná, aj keď poskytuje celkovú výkonnostnú kartu zamestnanca a manažment môže podľa získaných údajov naplánovať kariérny rozvoj zodpovedajúcim spôsobom. Táto metóda prospieva tak zamestnancovi, ako aj organizácii, pretože neustála spätná väzba by pomohla porozumieť zamestnancovi a jeho pracovnému prístupu, ktorý by im pomohol lepšie rásť. Výhodou tejto metódy je, že je nákladovo efektívna a poskytuje jasný obraz o výkonnosti zamestnanca.
3) Metóda zameraná na hodnotenie
Tento spôsob hodnotenia je v zásade používaný organizáciou na hodnotenie manažérov, ktorí sa následne chystajú vysporiadať so svojimi juniormi. Metóda založená na hodnotení posudzuje zamestnanca podľa rôznych situácií a analyzuje ich celkové správanie, ako je prijateľnosť, otvorenosť, tolerancia voči spolupracovníkom a určitým situáciám atď. A výkon. Zahŕňa rôzne druhy obchodných hier, ako sú hry s veľkým košom atď., Na posúdenie výkonnosti zamestnanca. Táto metóda je preto najlepším hodnotením výkonnosti zamestnancov na vyššej úrovni.
4) Behaviourálne zakotvená metóda stupnice ratingu
Táto metóda bola uznaná ako najúčinnejšia metóda hodnotenia výkonnosti a poskytuje najpresnejší výsledok. Je to kombinácia metódy hodnotenia eseje a metódy hodnotiacej stupnice, čo z nej robí drahšiu metódu hodnotenia výkonnosti, ale zaisťuje najlepšie výsledky. Pri tomto spôsobe hodnotenia výkonu je zamestnanec ukotvený ako dobrý, priemerný alebo zlý zamestnanec na základe celkového hodnotenia výkonnosti a správania. Do tejto metódy sa zapája aj oddelenie ľudských zdrojov a sú súčasne informovaní o správaní sa zamestnancov a výkone reklamy.
5) Metóda kritického incidentu
Je to dosť zdĺhavá a časovo náročná metóda hodnotenia výkonnosti, hoci je veľmi účinná. Podľa tohto prístupu k hodnoteniu výkonnosti manažér zdokumentuje všetky prípady výpovedí a správania zamestnanca a vedie protokol o týchto udalostiach, ktoré sú kritické alebo zobrazujú neefektívne správanie zamestnanca, a hodnotenie výkonu zamestnanca sa vykonáva na základe takýchto zaznamenaných incidentov po diskusii so zamestnancom. Od manažérov sa očakáva, že budú viesť záznamy o mimoriadnych udalostiach a kritických udalostiach a od manažéra sa tiež očakáva, že bude pri rozhodovaní spravodlivý.
Metódy hodnotenia výkonnosti musia organizácie vyberať múdro, aby boli prínosom pre zamestnancov aj pre organizáciu. Budúcnosť je kombináciou technológie a účinnosť týchto metód hodnotenia výkonnosti bude závisieť od toho, ako organizácia využije túto technológiu v prospech zamestnancov aj organizácie. Zamestnanci sú najcennejším prínosom pre každú organizáciu a je nevyhnutné, aby organizácia urobila svoju politiku priateľskou k zamestnancom, aby bola motivovaná a spokojná. Šťastný zamestnanec povedie k spokojnému zákazníkovi a k rozvoju podnikania. Politiky musia byť prispôsobené tak, aby mali na pamäti zamestnancov, a musia byť dostatočne flexibilné, aby zahŕňali včasné zmeny a doplnenia. Metódy hodnotenia výkonnosti musia byť preto dostatočne spravodlivé a inovatívne, aby dokázali oceniť tak svetlú budúcnosť, ako aj vyšší obchodný obrat
Odporúčané články
Toto je sprievodca metódami hodnotenia výkonnosti. Tu diskutujeme o Top 5 metódach hodnotenia výkonnosti používaných v rôznych organizáciách a o tom, ako to prospieva tak zamestnancom, ako aj organizáciám. Viac informácií nájdete aj v ďalších navrhovaných článkoch -
- Metódy oceňovania podnikov
- Nástroje riadenia výkonnosti zamestnancov
- Úvod k hodnoteniu výkonnosti
- Dôležitosť hodnotenia výkonnosti (tipy)
- Prehľad výhod hodnotenia výkonnosti