Definícia hodnotenia výkonnosti
Skutočným prínosom spoločnosti nie je jej infraštruktúra, ani zisk, sú to jej zamestnanci, ktorí pre spoločnosť pracujú z celého srdca. Spoločnosti, ktoré dobre rozumejú tejto veci, sa nikdy nedostanú do vyšších strát. Podstata je taká, že každá spoločnosť by sa mala snažiť, aby boli jej zamestnanci po celú dobu spokojní. Teraz, keď hovoríme o výkone časti zamestnancov, je to pre spoločnosť veľmi dôležité a áno, nie je prehnané tvrdiť, že zamestnanci by mali tiež cítiť zodpovednosť za prácu. Aby boli zamestnanci motivovaní k práci, v každej spoločnosti existuje koncepcia „hodnotenia výkonnosti“, čo je v podstate príspevok, ktorý sa vypláca zamestnancovi, ktorého výkon je vynikajúci v každom pridelenom zamestnaní. Je to v podstate priamo spojené s výkonom zamestnanca.
Cieľ hodnotenia výkonnosti
Cieľ hodnotenia výkonnosti je uvedený nižšie:
- Hodnotenie výkonu motivuje zamestnancov spoločnosti, čo vedie k lepšiemu výkonu a tiež kvalite práce.
- Vyvoláva pocit konkurencie medzi zamestnancami, ako keby jeden zamestnanec dostal ocenenie za svoje lepšie služby, potom sa druhý zamestnanec tiež motivuje k lepšej práci pri ďalšom oceňovaní.
- Je to v zásade prínosom pre samotnú spoločnosť, pretože lepšia kvalita práce zamestnanca vedie k vyššej výrobe atď. A prináša spoločnosti zisky.
- Hodnotenie výkonnosti tiež pomáha určiť skutočnú silu zamestnancov v spoločnosti, ktorá je celkom potrebná.
- Funguje tiež ako nástroj na zlepšenie vzájomného porozumenia medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
Metóda hodnotenia výkonnosti
Existuje teda niekoľko metód na stanovenie hodnotenia výkonnosti zamestnancov v spoločnosti, ako napríklad:
1. Tradičná metóda
Toto je najlepšia metóda na hodnotenie zamestnancov. V tejto konkrétnej metóde sa na hodnotenie používa niekoľko parametrov: Hodnotiace stupnice, zobrazenie v poli, záznam z kontroly, interakcie so zamestnancami atď. Existuje teda aj mnoho ďalších parametrov, ktoré sú použité. Vyhodnotením všetkých týchto parametrov sa zamestnancovi poskytne opravný príspevok podľa výkonu.
2. Moderná metóda
Toto je nová metóda hodnotenia hodnotenia výkonnosti; toto sa líši od tradičnej metódy. V tejto metóde sú parametre, ktoré sa používajú na hodnotenie, rôzne, obsahuje psychologický výkon, MBO, konkurenčný režim atď. Táto metóda je vhodná pre spoločnosti, ktoré majú veľké číslo. zamestnancov a ak existuje prísny postup hodnotenia výkonnosti.
Výhody hodnotenia výkonnosti
Hodnotenie výkonnosti má mnoho výhod:
1. Rozvoj zamestnancov
Hlavnou výhodou hodnotenia výkonnosti je holistický rozvoj zamestnancov, ktorý zahŕňa mentálnu aj ekonomickú perspektívu. Ak sa zamestnanec v atmosfére spoločnosti cíti dobre vďaka svojim politikám a iným zariadeniam, ktoré mu boli poskytnuté, motivuje ho, aby poskytoval čo najlepšie, čo je skutočný vývoj.
2. Motivácia a hospodárska súťaž
Človek je sociálne zviera, ktoré sa snaží získať všetko, čo majú ostatní. Takže aj v spoločnosti, keď zamestnanec dostáva hodnotenie výkonu pre svoje dobré služby, jeho kolegovia tiež dostanú motiváciu a objaví sa v nich pocit konkurencie, že tiež chcú hodnotenie. Toto je skutočná podstata hodnotenia.
3. Preskúmanie zamestnancov
Hodnotenie výkonu sa udeľuje tomu zamestnancovi, ktorého výkon je najlepší v spoločnosti alebo ak niekto vykonal mimoriadne dobrú prácu, ktorá mu bola poskytnutá. Spoločnosť teda využíva tento proces aj na kontrolu zamestnancov, ktorých zamestnancov lepšie a poskytujú mu ďalšiu základnú zodpovednosť v spoločnosti. Osoba, ktorá sa darí dobre v každej úlohe, si tým robí dobrú povesť.
4. Štatistické informácie
Údaje o hodnotení výkonnosti používajú aj manažéri a ostatní úradníci na analýzu správania zamestnancov a na zistenie, aké sú klady a zápory hodnotenia výkonnosti zamestnancov. Spoločnosť tiež vedie záznamy o odhadoch a tento konkrétny záznam sa ďalej používa počas sezóny povýšenia zamestnancov.
Nevýhody hodnotenia výkonnosti
Existujú aj nevýhody hodnotení výkonnosti, ktoré sú uvedené nižšie:
- V každej spoločnosti existuje politika, ako všetci vieme, že ak má manažér rád niektorého zamestnanca z dôvodov spoločnosti, môže byť toľko, ako môže byť jeho príbuzný, priateľ alebo iný, takže počas posudzovacieho obdobia je skreslené rozhodnutie, pretože tento konkrétny manažér vždy odporučí svojho blízkeho na posúdenie, ktoré sa priamo dotýka skutočného zamestnanca. Takže nepotizmus je najväčšou nevýhodou.
- Medzi úradníkmi a pracovníkmi niekedy dôjde k nedorozumeniu, ktoré vedie k nižšiemu výkonu, a to môže zasiahnuť hodnotenie výkonu pracovníka.
- Manažéri a iní vyšší úradníci nie sú dostatočne kvalifikovaní a nie sú schopní správne posúdiť pracovníka; táto vec tiež vedie k zaujatosti faktora hodnotenia výkonnosti. Starí manažéri sa tiež dopustili chýb pri posudzovaní výkonu zamestnanca, ktoré ovplyvňujú pracovníka v jeho hodnotiacom čase.
- Parametre, ktoré sa používajú na hodnotenie výkonu zamestnanca, nie sú podľa požiadavky a tieto vágne parametre vedú úradníkov k nesprávnym informáciám, ktoré nie sú potrebné na kontrolu výkonu.
- Niekedy je hodnotenie výkonu také menšie, čo motivovalo zamestnancov k práci s plným nadšením a cítia sa spokojní s tým, čo dostávajú.
záver
Hodnotenie výkonnosti je dobrá vec a všetci ju uprednostňujú, ale kritériá a uvažovanie za tým nie sú dobré. Je to skôr obťažovanie zamestnancov, pretože spoločnosti vyvíjajú tlak na zamestnancov, aby pracovali viac, ako je ich fyzická tolerancia. Táto mentalita by sa mala zrušiť, pretože ak spoločnosť vytvára zisk tým, že ohrozuje život svojich zamestnancov, je to úbohé a naozaj horšie. Posúdenie výkonnosti by sa malo zamestnancom poskytovať ako vďačnosť, nie ako výhoda. Čo je prospešné pre zamestnancov, ako aj pre spoločnosť.
Odporúčané články
Toto je príručka pre hodnotenie výkonnosti. Tu diskutujeme o cieľoch a metódach hodnotenia výkonnosti spolu s výhodami a nevýhodami. Viac informácií nájdete aj v ďalších navrhovaných článkoch -
- Metódy oceňovania podnikov
- Nástroje riadenia výkonnosti zamestnancov
- 25 tipov na pozitívnu a produktívnu spätnú väzbu v práci
- Posúdenie zamestnancov (ako sa to robí)