Pravidlá zapojenia zamestnancov - Vo svete podnikových scenárov dochádza k úplným zmenám, zmenám a prepracovaniu spôsobu, akým by sa mysle mali kultivovať, aby produkovali. Zahŕňa to spoločnosti, ktoré sa snažia formulovať a vytvárať nové pravidlá zapojenia zamestnancov
Štúdie naznačujú, že v súvislosti so zapojením zamestnancov je potrebné sa vo všeobecnosti zaoberať tromi otázkami:
- Spoločnosti potrebujú rozšíriť svoje úvahy o základnej koncepcii zamestnania. Tým, že manažérom a lídrom poskytnú konkrétne postupy, môžu prijať a viesť vedúcich k zodpovednosti.
- Spoločnosti požadujú primerané nástroje, ktoré dokážu zachytiť spätnú väzbu a pocity zamestnancov v ich prevádzkových oblastiach, aby mohli primerane upraviť pracovné prostredie a postupy riadenia. Vyžadujú sa aj primerané systémy na analýzu údajov, ktoré môžu pomôcť určiť rôzne faktory, ktoré spôsobujú problémy s nízkou účasťou a uchovávaním údajov.
- Manažéri by mali pri svojej angažovanosti zamestnancov prijať strategicky motivované pohyby hlavného obchodného procesu ľudských zdrojov.
Nasledujú Pravidlá zapojenia zamestnancov;
Rozvojové stratégie
Zamestnávatelia môžu zvýšiť motiváciu a nádej svojich zamestnancov rozvíjaním a obohacovaním svojich zručností prostredníctvom rozvoja a iniciovania školiacich programov. Zamestnanci, ktorí poskytujú svoje vedomosti a zručnosti, sú hlavne hlavným produktívnym zdrojom organizácie, a preto majú právo na získanie intenzívnych vedomostí a zručností spolu s ich výkonmi, ktoré môžu pôsobiť ako kúzlo pre nich a pre celú spoločnosť. Správne a primerané školenie a rozvoj vychováva zručnosti, motivuje ich a robí ich dôležitými. Mali by pocit, že si cenia to, čo robia, a úlohu, ktorú zohrávajú. Aby organizácie získali čo najlepšie výhody, môžu preukázať svoj záväzok voči svojim ľuďom, ktorí by boli unesení, a nechajú niektorých ľudí zmätení. Musia byť svedkami spojenia medzi tým, kde sa momentálne nachádzajú a kde by sa chceli dostať, a ako spôsob, akým môže školenie vybudovať most medzi tým, čo chcú dosiahnuť, a miestom, kde sú vyložené.
Flexibilita a priestor pre kreativitu
V organizačnom usporiadaní musia zamestnanci dodržiavať prísne pravidlá a operatívny štandard, ktorý neponecháva žiadny priestor na prejavenie tvorivosti a inovatívnosti. Toto je hlavný faktor nepretržitého odlivu mozgov. Poskytovaním flexibilného prostredia, budovaním práce na diaľku, stanovovaním netradičných harmonogramov, ich motiváciou k tomu, aby ukázali svoju vynaliezavosť vo svojich výtvoroch a ocenením ich, môžete pomenovať svojich zamestnancov. Silicon Valley formuluje spojenie medzi výkonom, inováciami a osobnými interakciami, čo umožňuje priestor napríklad pre inovácie a vidíme budovanie katedrál kreativity.
Správa prieskumu vedúcich pracovníkov spoločnosti Harvard Business Review uvádza: „Zvyšovanie efektívnosti pracovnej sily bolo najdôležitejším prostriedkom na zlepšenie výkonnosti organizácie.“
O to viac spoločnosť Google prepracovala nový priestor, aby mohli zamestnanci zažiť náhodné stretnutia. Vybudovanie príležitostí na stretnutia a interakcie medzi vedomosťami, ktoré pracovníci môžu preukázať výrazným zlepšením výkonu.
Uznanie kancelárskych priestorov ako strategicky orientovaného majetku
Často vidíme, že budovy sa nezmenili toľko ako nástroje, pomocou ktorých vykonávame prácu. Budovy, ktoré pracujú každý deň, sa nezmenili tak veľa, ako majú nástroje na prácu, ale zmeny v dizajne, infraštruktúre, ktoré poskytujú kancelárskym priestorom pre interakcie a digitálnu komunikáciu, sú veľkým faktorom pri udržaní a zapojení zamestnancov. Futuristická kancelária musí byť zložito prepojená s priestorom na zdieľanie a preplánovanie hraníc pri súčasnom zvyšovaní ich výkonnosti.
Jednoduché vylepšenie a vylepšenie dizajnu môžu zlepšiť komunikačné systémy, zvýšiť rozhodovací proces a urýchliť prostredie zabíjania mozgu - myseľ, ktorá môže ísť nad rámec súčasného času a umiestnenia. Nábytok ako „Pracovný stôl“, ktorý je možné nakonfigurovať tak, aby zamestnanci vykonávali mnoho rôznych úloh. John Frederick Barsaar, generálny riaditeľ Telenoru, „považuje svoje sídlo za nehnuteľnosť, ale za skvelý komunikačný nástroj“. Baksaas si myslí, že jeho kancelária nie je majetkom, ale skvelým komunikačným nástrojom, v ktorom personál získa priestor na komunikáciu.
Stratégia, hodnota a vlastnosti sa pre nich môžu stať veľkou hodnotou, a nie ich účinnosťou a nákladmi. Investíciu do vesmíru je možné myslieť rovnakým spôsobom, keď si vyberieme poskytovateľa e-mailových služieb, ktorý má rovnaké funkcie spolupráce a prenosu súborov. Podobne si môžete myslieť aj na investície do vesmíru.
Zabezpečte zmysel operácií pre zamestnancov
Na udržanie požadovanej úrovne zapojenia zamestnancov je potrebná správna práca pre správneho človeka a správne zdroje a nástroje. Takmer každá práca mení svoj vzorec a je transformovaná technológiami a spoločnosti hľadajú spôsoby, ako dosiahnuť vyššiu výkonnosť s menším počtom zamestnancov. Analyzujú prácu, ktorú robia, snažia sa nájsť rôzne spôsoby outsourcingu technológií a výroby výstupov s najmenej nákladnými vstupmi. Napriek týmto tlakom štúdie ukazujú, že keď spoločnosti živia svoje oblasti činnosti potrebnými zdrojmi, dáva svojim ľuďom väčšiu autonómiu a rozhodovaciu silu, spoločnosť má istotu, že profituje.
Myšlienka zníženia nákladov práce na udržanie obmedzeného rozpočtu sa môže uspokojiť, pretože ľudia sú menej motivovaní a produktívni. Psychológ Daniel Pink tvrdí, že ľudia sú motivovaní majstrovstvom, autonómiou, zmyslom a potrebou. Jednotlivci potrebujú prácu, ktorá im umožní zanechať neuveriteľnú známku. Po druhé, každý zamestnanec, ktorý môže dosiahnuť najvyššiu úroveň spokojnosti a predaja zákazníkov, nie je ten, kto dosiahol vyššie stupne skúšok, ale tí, ktorí majú radi prácu, milujú zábavu a majú nadšenie pre svoju prácu, hoci slúži zákazníkom. v reštaurácii. Najdôležitejšie zo všetkých je poskytnúť ľuďom čas na vytvorenie odpočinku a premýšľania. V spoločnosti Google sú tieto pravidlá známe ako „20-percentný čas“. Deň alebo studňa sa vedie najmä na vytvorenie niečoho nového a zvýšenie výkonu.
Väčšie manažérske zručnosti
Ide o predefinovanie činností a povinností manažéra smerom k potrebám zamestnancov. Manažéri poskytujú ľuďom poradenstvo a podporu, stanovujú ciele, poskytujú spätnú väzbu a umožňujú veci. Sú životnou líniou organizácií, pretože vytvárajú prostredie pre vytvorené produkty a ponuky, slúžia klientom a vytvárajú interné procesy.
Manažéri majú jediný cieľ a zabezpečujú, aby bol jasný, transparentný a orientovaný na zisk. Spoločnosť Google napríklad využíva agilný postup stanovovania cieľov, ktorý spoločnosť nazýva OKR (ciele a kľúčové výsledky), ktorý pôvodne vytvorila spoločnosť Intel. Ich proces vytvárania týchto cieľov je priamy a účinný. Každý jednotlivec od výkonného riaditeľa až po úroveň hierarchie stanovil rozsah svojich cieľov a meral ciele a potom sa od nich žiada, aby vysvetlili svoje výsledky, ktoré im môžu pomôcť pri sledovaní ich pokroku. Každý OKR každého pozná v oddelení, aby generálny riaditeľ mohol analyzovať prebiehajúce výkony a činnosti a za čo je zodpovedný. Tento systém vytvára súlad a zamestnanci môžu tiež vedieť, na ktorých projektoch pracujú ostatní, a potom môžu merať svoju výkonnosť.
Spoločnosti by mali pochopiť, že úlohou manažéra nie je len riadiť svoju prácu, ale namiesto toho poskytovať ľuďom pomoc a koučing. Sú odmenení za to, aby prilákali najlepších ľudí v portfóliu spoločnosti a udržali ich mnoho rokov spolu. Pomoc zamestnancom pri získavaní primeraného školenia, zdrojov a podpory je prácou manažmentu a mali by byť odmeňovaní za produkciu a udržanie talentu. Toto je v organizačnom usporiadaní tzv. Kultúra riadenia.
Hlavným problémom, ako ukazujú štúdie, bolo množstvo sťažností v omeškaní a nedbalosti na každoročné hodnotenie výkonnosti. Väčšina spoločností pri posudzovaní nedáva hodnotu a čas, ale čas strávený hodnotením a hodnotením, bez primeranej spätnej väzby, ktorá motivuje zamestnávateľov, aby poskytovali svoje výkony. To znamená, že je potrebné pravidelne hodnotiť výkonnosť pri revízii mzdovej stupnice zamestnancov a odmeňovaní vyšších výkonných umelcov.
Odporúčané kurzy
- Kurz značky
- Certifikačný kurz podpory predaja
- Certifikačný kurz v CBAP
Pozor na jednoduchosť
Dnešné spoločnosti sa snažia, aby celý prevádzkový proces nebol vozidlom vysoko plodného učenca, ale jednoduchý. Jednoduchosť je mantra, ktorá robí kolo v podnikovom kruhu, ale zjednodušovanie je dosť ťažké. Vyvíja sa úsilie na zníženie administratívnych režijných nákladov a viac sa zameriava na spoluprácu, dôveru a samostatnosť. Bez podpory, pomoci a posilnenia zložitosti a tvrdej práce zintenzívni tlak spôsobujúci vyššiu úroveň stresu. Štúdie zistili, že v mnohých spoločnostiach, kde sú komplikácie a komplikácie v práci, trávia manažéri 40% svojho času písaním správ a zvyšných 30-60% na stretnutiach.
V tomto prostredí sa zamestnanci cítia nespokojní a demotivovaní. Tím Yves vytvoril koncept známy ako „inteligentná jednoduchosť“, ktorý má pomôcť zamestnancom prekonať zložité organizačné problémy a disengagements. Inteligentná jednoduchosť pomáha vytvárať prostredie, v ktorom si zamestnanci navzájom navzájom vymýšľajú riešenia na prekonanie zložitých problémov. To by mohlo znížiť komplikácie a umožniť spoločnostiam stať sa inteligentnejšími a efektívnejšími. Prostredníctvom procesu zjednodušovania sa môžu zamestnanci cítiť tiež úzko spojení so svojou prevádzkovou oblasťou, zvyšuje sa ich efektivita a produktivita a cítia sa spokojnejší. Na druhej strane by tiež naznačovali jednoduchosť v ich prevádzkovej oblasti pri poskytovaní najlepších, jednoduchých a atraktívnych produktov a služieb na uspokojenie dopytu svojich zákazníkov.
Získajte spätnú väzbu od výkonu
Poskytujte zamestnancom pravidelnú spätnú väzbu tým, že im pomáhajú porozumieť dopadu ich činnosti a rozhodnutiam, ktoré robia, formulovaním rôznych cyklov spätnej väzby. Spätná väzba je navrhnutá takým spôsobom, ktorý im umožňuje porozumieť a vystaviť sa vplyvu ich výkonu. Jedným zo základných aspektov zapojenia zamestnancov je zabezpečenie toho, aby sa príspevok, ktorý zamestnanec poskytuje, oceňovala organizácia a vplyv, ktorý má na podnikanie.
Najmä pokiaľ ide o stratégie a zlepšenia v procese, projekty často potrebujú veľa času na vývoj, návrh a vykonávanie. Pravidelná spätná väzba a poznámky môžu pomôcť zamestnancom spoznať ich výsledky a budovať zapojenie zamestnancov. Nástroje prieskumu, monitorovanie výkonnostných nástrojov, softvér na monitorovanie sentimentov poskytol zamestnancom mnoho rôznych spôsobov, ako vyjadriť svoje pocity a poskytnúť spätnú väzbu kolegom a manažérom. Každý z nich má veľa rôznych spôsobov, ako merať city a spätnú väzbu zamestnancov.
Odmeňte spolupracovníkov
Ak hovoríte o angažovanosti zamestnancov, nič nie je lepšie ako odmeny a uznanie zamestnancom. Je to o odmeňovaní zamestnancov, ktorí zlyhávajú, ale chystajú sa vyriešiť problémy a prekonať ich zlyhanie, namiesto toho, aby sa verne posadili. Je to veľmi zaujímavý spôsob zapojenia zamestnancov, pretože zamestnanci pracujú ako tím, sú si vedomí toho, čo robia a čo prispievajú. Je to spôsob, ako odmeniť zamestnancov, ktorí udržiavajú svoju motivačnú úroveň na vysokej úrovni a preukazujú svoju dôvtip, energiu a úsilie pri zmene zložitej atmosféry v ich prospech a za dosiahnutie produktivity.
Pomôžte zamestnancom pochopiť, za čo majú hodnotu a ako môžu mať ich rozhodnutia vplyv. Majte zamestnancov otvorených výzvam odstránením nárazníkov. Toto povzbudzuje pracovníkov k vzájomnej spolupráci a koordinácii tým, že sa viac zameriava na ciele.
Nakoniec, organizácie chcú zvýšiť predaj, zvýšiť zisk a príjmy, a to by prišlo motivovanými, vysoko trénovanými a úprimnými zamestnancami. Môžeme navrhnúť uplatnenie a začlenenie prieskumu zapojenia zamestnancov. Aj keď sa takéto metódy zapojenia zamestnancov používajú, zatiaľ neprichádza žiadne primerané riešenie. Zamestnanci sú do internetových technológií natoľko zakorenení, že pre nich nie je dostatok času a priestoru na udržanie vedenia a zamestnancov. Zamestnanci tiež pracujú ako voľný agent so svojimi samo-orientovanými motivovanými cieľmi posunúť sa tam, kde prevláda vhodné prostredie. Tento scenár viedol spoločnosti k tomu, aby priniesli úplné zmeny v pravidlách zapojenia zamestnancov, čo vyžaduje, aby vedúci podnikov vytvorili pracovný priestor a organizácie, ktoré zaobchádzajú so zamestnancami ako s vášnivými, citlivými a tvorivými jednotlivcami, ktorí sa musia postarať o vlastný najlepší záujem spoločnosti.
Odporúčané články
Tu je niekoľko článkov, ktoré vám pomôžu získať viac podrobností o zapojení zamestnancov, takže stačí prejsť na odkaz.
- 10 najlepších užitočných typov podpory predaja stratégia
- Nástroje riadenia výkonnosti zamestnancov
- Funkcie pre úspešnú komunikáciu so zamestnancami
- Prieskum spätnej väzby zamestnancov
- 10 najlepších užitočných nástrojov pri testovaní výkonu na webe