Pojmy „hodnotenie výkonnosti“ a „riadenie výkonnosti“ sa často používajú synonymá. Ale sú odlišné. Riadenie výkonnosti je nepretržitý, komplexný a flexibilný prístup k riadeniu tímov, organizácií a jednotlivcov, ktorý zahŕňa maximálne možné dialógy medzi zúčastnenými stranami. Na druhej strane je hodnotenie výkonnosti obmedzenejším prístupom, ktorý spočíva v uskutočňovaní hodnotení zhora nadol s cieľom ohodnotiť výkonnosť ich juniorov na výročných hodnotiacich stretnutiach. Na základe týchto štandardov stanovuje normy a vyhodnocuje výkonnosť v minulosti, zatiaľ čo cieľom riadenia výkonu je riadiť výkon v reálnom čase, aby sa zabezpečilo, že výstup dosiahne požadovanú úroveň.

Správa výkonnosti verzus infografika hodnotenia výkonnosti

Riadenie výkonnosti a hodnotenie výkonnosti sú dve metódy hodnotenia zamestnancov. Aj keď je hodnotenie v tomto ohľade tradičnou metódou, zvýšená konkurencia v ekonomike prinútila niekoľko organizácií zmeniť sa z reaktívnych na proaktívne na zvýšenie produktivity a zvýšenie organizačnej výkonnosti.

Spoločnosti v súčasnosti prechádzajú veľkým časom transformácie, aby zvládli meniace sa potreby v podnikateľskom prostredí. Vynikajú vo svojom podnikaní budovaním adaptívnych kapacít na aktívne riadenie zmien. Tradičné systémy oceňovania nemohli splniť požiadavky meniaceho sa scenára, pretože sa zväčša používali ako mechanizmus na hodnotenie zamestnancov, kde manažéri boli často nútení robiť subjektívne úsudky o správaní a výkone zamestnancov na základe vopred stanovených štandardov.

Kľúčovým cieľom systému hodnotenia výkonnosti je vykonávať kontrolu nad zamestnaneckými činnosťami prostredníctvom disciplinárnych konaní a riadenia povýšení a odmien. Očakáva sa, že orgány dohľadu budú hodnotiť zamestnancov podľa určitých parametrov v rozmedzí od neuspokojivého po vynikajúci výkon. Tieto hodnotenia sú však často náchylné na chyby, ako je efekt halo, zaujatosť, centrálna tendencia a ďalšie.

Hodnotenia výkonnosti boli raz ročne činnosťou na meranie úrovne úspechu zamestnanca alebo jednotlivca. Systém, ako už bolo povedané, bol väčšinou implementovaný zhora nadol, kde orgány dohľadu mali hrať kľúčovú úlohu pri posudzovaní výkonnosti zamestnancov bez toho, aby vyžadovali ich aktívne zapojenie. Hodnotenia sa zväčša zdiskreditovali, pretože sa sústreďovali najmä na nedostatky a neschopnosti zamestnanca v roku, ktorý uplynul alebo sa tešil na identifikáciu rozvojových potrieb zamestnancov a ich zlepšenie. Hodnotenia výkonnosti sa tradične vykonávali byrokratickým spôsobom a trpeli korupciou a zbytočnými oneskoreniami. Hodnotenia boli zvyčajne úzko zamerané a fungovali samostatne, čo nemá žiadny vplyv na celkovú víziu alebo cieľ organizácie.

Vedľajšie účinky systémov hodnotenia výkonnosti vyvolali medzi manažérmi a zamestnancami veľa skepticizmu vždy, keď to manažér ľudských zdrojov (HR) začal.

Organizácie sa za súčasných okolností zamerali na riadenie výkonnosti z hodnotenia výkonnosti v dôsledku globalizácie podnikania a internacionalizácie činností v oblasti ľudských zdrojov. Funkcie personálneho manažéra sa dnes podstatne skomplikovali z dôvodu presmerovania zamerania na riadenie talentov implementáciou rozvojových programov, ktoré zvyšujú kompetencie zamestnancov.

Riadenie výkonu sa zameriava viac na monitorované správanie a konkrétne výsledky, ktoré sú založené na predtým stanovených inteligentných cieľoch. Prijímanie techník, ako je riadenie podľa cieľov (MBO), sa stanovuje na základe faktov a čísel. Nadriadený hrá úlohu sprostredkovateľa alebo trénera v celom procese. O cieľoch sa rozhoduje vzájomne na začiatku výkonnostnej sezóny, ktorá slúži ako štandard pre hodnotenie. Zamestnanci spoločnosti týmto spôsobom ponúkajú spätnú väzbu o svojom príslušnom príspevku vyplnením hodnotiaceho formulára.

Riadenie výkonnosti je oveľa širší pojem v porovnaní s hodnotením výkonu, pretože sa zaoberá celým radom činností, o ktoré sa toto hodnotenie nikdy netýka. Je to strategický systém a integrovaný prístup, ktorého cieľom je budovať úspešné organizácie vytváraním vysokovýkonných tímov a zlepšovaním výkonnosti jednotlivcov. Proces sa spustí, keď spoločnosť definuje úlohu. Riadenie výkonnosti kladie dôraz skôr na plánovanie frontendu než na pozeranie dozadu - na rozdiel od hodnotení - a zameriava sa na prebiehajúci dialóg namiesto ratingov a hodnotiacich dokumentov. Riadenie výkonnosti je teda nepretržitý proces.

Odporúčané kurzy

  • Tréningový balík SEO Analytics
  • Online kurz bezplatného digitálneho marketingu
  • Certifikačný kurz v profesionálnom plánovaní PMI

Rozsah

Kľúčový rozdiel medzi riadením výkonu a hodnotením výkonu spočíva v rozsahu vykonávania. Zahŕňajú stanovenie cieľov výkonnosti, preverenie, či boli dosiahnuté alebo nie, a príprava spôsobov, ako ich môžu zamestnanci splniť. Obidva systémy tiež stanovujú jasné očakávania týkajúce sa toho, čo sa od konkrétneho zamestnanca očakáva, stanovujú jasné usmernenia týkajúce sa úspešného výkonu práce a snažia sa identifikovať prekážky brániace efektívnemu výkonu.

Hodnotenie výkonnosti je však reaktívna a obmedzená funkcia, ktorá vyhodnocuje výkonnosť v minulosti, zvyčajne dvakrát alebo raz ročne. Je to zreteľná personálna činnosť, ktorá nezasahuje do každodennej práce zamestnanca.

Riadenie výkonnosti, ako už bolo povedané, je nepretržitým proaktívnym mechanizmom na riadenie výkonnosti zamestnancov a tiež na zabezpečenie toho, aby zamestnanec dosiahol stanovený cieľ v reálnom čase, bez akýchkoľvek revízií alebo nápravných opatrení v budúcnosti. Je to líniová činnosť, ktorá zostáva zakorenená v každodennej práci zamestnanca.

V niekoľkých organizáciách sa hodnotenie výkonnosti často stáva súčasťou celkového systému riadenia výkonnosti. Uskutočňuje sa v pravidelných intervaloch a tvorí základ pre prijatie nápravných opatrení a priradenie ďalších cieľov.

Prístup

Pri riadení výkonnosti supervízor alebo manažér preberá úlohu mentora alebo trénera, zatiaľ čo pri hodnotení supervízor koná ako sudca.

Niektoré systémy hodnotenia výkonnosti, ako napríklad MBO, umožňujú stanoviť spoločné ciele zamestnancom a nadriadeným. Vyžaduje si časté kontroly, a preto sa často javí podobne ako riadenie výkonnosti. Takéto metódy však často zlyhávajú pri monitorovaní cieľov a správe v reálnom čase, ktorú ponúka riadenie výkonnosti.

metodológie

Systémy hodnotenia výkonnosti sú štruktúrovanejšie a formálnejšie. Aj keď väčšina z nich umožňuje prispôsobenie kľúčových oblastí výkonu alebo toho, čo zahŕňa výkon založený na zamestnancovi, systém je napriek tomu stále prísny s určitými stanovenými hodnotiacimi parametrami a postupmi, ktoré sú rovnako záväzné pre všetkých zamestnancov.

V porovnaní s tým je riadenie výkonnosti flexibilnejšou a náhodnejšou metódou na hodnotenie výkonnosti zamestnancov. Podobne ako v prípade hodnotenia, aj v prípade manažmentu výkonnosti sa stanovujú usmernenia týkajúce sa toho, čo by malo predstavovať optimálny výkon. Vzhľadom na to, že ide o aplikáciu v reálnom čase, ponúka značné uvoľnenie alebo priestor na zmenu týchto usmernení v závislosti od okolností a konkrétnej situácie v zamestnaní.

Riadenie výkonu môže zostať prispôsobené skutočnej práci každého zamestnanca. Hodnotenie výkonu je však väčšinou štandardizované v závislosti od určenia zamestnanca alebo v najlepšom prípade od popisu práce, a nie od skutočných pracovných potrieb jednotlivca.

Zásluhy a nedostatky

Porovnanie riadenia výkonnosti s hodnotením vedie k zvýšeniu produktivity organizácie. Prvý však ponúka zmeny v reálnom čase na zvýšenie produkcie. Monitorovanie a prijímanie nápravných opatrení v riadení výkonnosti v reálnom čase pomáha v porovnaní s konvenčným systémom hodnotenia lepšiu produkciu zamestnancov.

Riadenie výkonu umožňuje prepojiť výkonnosť s krátkodobými aj dlhodobými organizačnými cieľmi. Napríklad, ak má spoločnosť krátkodobý cieľ na zvýšenie ziskového rozpätia o 10% v konkrétnom štvrťroku, takáto súvislosť príde až v nasledujúcom roku. V skutočnosti to nemusí prísť vôbec.

Vo väčšine prípadov dostanú zamestnanci bonusy a priaznivé hodnotenia, aj keď organizácia nedosiahne svoje krátkodobé ciele.

  • Riadenie výkonnosti, ktoré sa zameriava na skutočný výsledok a výkon na pracovisku, podporuje tímovú prácu. Väčšina systémov posudzovania výkonnosti sa zameriava na dosiahnutie individuálnych výsledkov a namiesto metód sa zameriava na výsledky, pričom podporuje zamestnancov tak, aby individuálne ciele dali pred ciele tímu.
  • Riadenie výkonu pomáha úspešne implementovať iniciatívy, ako je celkové riadenie kvality.
  • Správa výkonu eliminuje skreslenie hodnotiteľa, čo je hlavnou nevýhodou systému hodnotenia výkonnosti. V druhom prípade závisí budúcnosť zamestnanca nielen od výkonnosti, ale aj od dobrej vôle dozorného orgánu.
  • Riadenie výkonu sa týka skôr skutočného výkonu než záznamov o minulých výkonoch. Odstraňuje preto deformácie z hodnotenia, ktoré mohli pomôcť pri lepšom výkone práce v osobitných situáciách, čo sťažuje výkon.
  • Riadenie výkonu tiež eliminuje stres, ktorý sa vynára z nadchádzajúcich hodnotení.
  • Riadenie výkonnosti sa sústreďuje na najrelevantnejšie a bezprostredné obavy, zatiaľ čo hodnotiace sily sa musia pozerať do minulosti, ktoré v mnohých prípadoch zostávajú irelevantné a čas sa odstraňuje z naliehavejších obáv.

Spoločné výsledky hodnotenia výkonnosti

Mnohé nedávne výskumy naznačujú, že zamestnanci aj manažéri považujú ročné hodnotenie výkonnosti za zložitý proces. Ciele sa zvyčajne neoceňujú. CEO a zámery zamestnancov sa väčšinou líšia. Typické výsledky sú nasledujúce.

  • Emocionálne účtované : Hodnotenia zahŕňajú vysoké úrovne stresu tak pre zamestnancov, ako aj pre ich manažérov. Obaja sú si vedomí, že sa budú posudzovať na základe posúdenia, ktoré je zvyčajne deštruktívne ako konštruktívne. Dôvodom je absencia vopred definovaných cieľov alebo opatrení a hodnotenie zamestnancov sa neopiera o žiadne hodnotiace kritériá. Budúcnosť zamestnanca je často v stávke, čo vedie k vysokému stresu.
  • Zlé porozumenie očakávania : Manažér aj zamestnanec vstupujú do rozhovorov s nízkou úrovňou dôvery, ak je hodnotenie zle oznámené. V diskusii dominuje obsah zamestnancov namiesto toho, čo manažér potrebuje v budúcom roku. Okrem toho je pre manažéra aj zamestnancov ťažké si spomenúť, čo sa stalo v roku, ktorý uplynul.
  • Zlé načasovanie : Ročné hodnotenie sa zvyčajne vykonáva niekoľko dní v rámci výročia zamestnanca po vstupe do spoločnosti. Týmto spôsobom môže byť týmto spôsobom zladená iba polovica zamestnancov s cieľmi spoločnosti za predpokladu, že medzi zamestnancami je rovnomerné rozdelenie dátumov začiatku práce. Keďže väčšina hodnotení nie je automatizovaná, existuje zlá správa a slabá viditeľnosť o tom, kto a kto nevykonal svoju prácu.
  • Nízke príležitosti na rozvoj : Väčšina hodnotení nemá žiadne hodnotenie spôsobilosti ani aktívny plán rozvoja, s ktorým súhlasil manažér aj zamestnanec. Zamestnanci môžu byť sklamaní a opustiť spoločnosť, ak nevidia žiadne vyhliadky na rozvoj.

Spoločné výsledky riadenia výkonnosti

Pri správnej implementácii s konkrétnymi cieľmi viazanými na operačné a strategické plány sa môže výrazne zvýšiť výkonnosť organizácie. Niektoré z ďalších výsledkov sú nasledujúce.

  • Vylepšená komunikácia : Manažér a zamestnanec komunikujú častejšie a dohodnú sa na zmenených cieľoch tak, aby vyhovovali súčasným prioritám a podmienkam. Toto je kolaboratívny a inkluzívny proces, ktorý zabezpečuje vstupy zamestnancov.
  • Každý pozná pravidlá : Účinne komunikovaný a dobre štruktúrovaný systém riadenia výkonnosti umožňuje manažérovi aj zamestnancovi dosiahnuť vyššiu úroveň dôvery vďaka „pravidlám“, ktoré jasne stanovujú, čo sa hodnotí. Obe strany môžu viesť informovanú diskusiu a zamerať sa na dosiahnutie obchodných, ako aj osobných cieľov.
  • Znižuje stres : Preskúmania riadenia výkonnosti sa vykonávajú častejšie, keď diskusné strediská skôr plnia ciele, než aby im dominovali potreby zamestnávateľov. Správca aj zamestnanec môžu dosiahnuť lepšie výsledky. Emocionálne nabitá diskusia má tendenciu byť nahradená diskusiou zameranou na podnikanie, aby sa dosiahli objektívne výsledky.
  • Relevantné hodnotenia : Časté kontroly vedú k úpravám a úpravám, ktoré vyhovujú meniacim sa obchodným podmienkam. Zvyšuje pravdepodobnosť, že si ciele zachovajú svoj význam počas výkonu funkcie. Viac pozornosti a zamerania sa venujú aj oblastiam, ktoré nevykonávajú činnosť, a problémy je možné rýchlo vyriešiť.
  • Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov : Väčšina systémov riadenia výkonnosti vyžaduje, aby sa zamestnanci a manažéri zaviazali k rozvojovému plánu. Zamestnanci prechádzajú skutočným osobným rozvojom a viac sa angažujú v spoločnosti. Majú pocit spolupatričnosti k organizácii. Väčšina systémov poskytuje grafickú správu o zhode. Preto nemožno ignorovať stanovenie plánov rozvoja a cieľov pre zamestnancov.

Záverečné slová

Každá organizácia má svoju vlastnú štruktúru a kultúru. Každý priemysel sa navyše nachádza na inom geografickom mieste a má svoje vlastné prostredie. Je preto nepravdepodobné, že by existoval dokonalý systém, ktorý by vyhovoval všetkým. Odborníci v oblasti ľudských zdrojov veria, že budú existovať obavy týkajúce sa hodnotenia výkonnosti alebo systému riadenia výkonnosti, pretože je založený na vzájomnej dohode o pridanej hodnote medzi vedením a zamestnancom. Vzťah medzi nimi nie je nikdy konštantný. Napríklad vývoj verzus odmeny vyvoláva obavy.

Podľa slov manažéra guru Kent D Millera: „Organizácie musia myslieť z hľadiska celkových odmien, a nielen finančných odmien, ak majú zvýšiť zapojenie zamestnancov, angažovanosť, spokojnosť s prácou a výkon.“

Odporúčané články

Tu je niekoľko článkov, ktoré vám pomôžu získať viac podrobností o správe verzus hodnotenie, takže stačí prejsť na odkaz.

  1. 5 najlepších užitočných nástrojov riadenia výkonnosti zamestnancov
  2. 5 najčastejších typov nástrojov na podávanie správ o projektovom riadení
  3. 10 Dôležité spôsoby efektívnej komunikácie nápadov
  4. Ako aplikovať teórie riadenia na pracovisku

Kategórie:

Rozvoj podnikania