Interná komunikácia
Manažér internej komunikácie sa odteraz zameriava na „starostlivosť o zákazníka“. Neskôr začali svojim zamestnancom venovať rovnakú pozornosť, pretože pochopili, že maximálny obchodný úspech je do veľkej miery závislý od správneho povedomia zamestnancov. Towers Watson, konzultačná spoločnosť pre ľudské zdroje, skúmala spoločnosť s vysokou účasťou zamestnancov, ktorá dosahuje lepšie výsledky ako organizácia s nízkym nasadením. AON Hewitt v štúdii tiež zistila, že vysoká zamestnanecká angažovanosť v spoločnostiach prekonala v roku 2010 65 percent, čo prinieslo 22 percentám akcionárom návrat oproti priemeru. Kým v prípade nízkej angažovanosti sa rovnaké číslo znížilo o menej ako 45 percent a výnosy akcionárov sa zverejnili o menej ako 28 percent.
Je preto zrejmé, že interná komunikácia v 21. storočí je väčšia ako firemná poznámka, rôzne marketingové záruky, e-mail a podobné iné postoje podnikového marketingu; Ide o vytvorenie aury, podľa ktorej by ľudia mali možnosť slobodne sa zúčastňovať rôznych rozhodnutí a konverzácií na svojom pracovisku, čo by nakoniec viedlo k zmene firemnej kultúry. Povolenie tejto účasti je dôležité na to, aby sa zamestnanci zapojili do rôznych skupín organizácie bez ohľadu na prácu alebo kľúčové zodpovedné oblasti podporujúce autentický zmysel pre spoločnosť v spoločnostiach akejkoľvek veľkosti.
Z tohto hľadiska by komunikácia mala byť obojsmernou činnosťou. Zamestnanci očakávajú, že ich slovo musí vypočuť vyšší manažment. V toľkých organizáciách vrcholový manažment nezahŕňa zamestnancov s nižšou alebo strednou úrovňou do ich rozhodovacieho procesu a niekedy to nie je možné z niektorých podnikových protokolov az akútnych dôvodov; v takýchto prípadoch musí byť systém jasný, aby všetci zamestnanci boli rovnocenní a dôležití a zodpovední za celkový úspech, a nemali by sa cítiť zmätení alebo neuznaní. Na akékoľvek riadenie zmien musia podporovať rozhodnutie vrcholového manažmentu.
Keďže dnešný zamestnanec je iný, pokiaľ ide o hodnoty, poslanie a potreby, od svojich náprotivkov v predchádzajúcich časoch. A pracovisko tiež nie je podobné - stalo sa veľmi rôznorodým, pokiaľ ide o personálne charakteristiky, dlhé hodiny, viac zamerané na výkon a veľké pracovné zaťaženie. Rick Hodson, odborník v oblasti komunikácie zamestnancov, povedal:
Preto cenným majetkom nie sú výrobky, systémy, služby alebo technické know-how, ale zamestnanci. Zamestnanci, keď sú zapojení do organizácie root-to-root, môžu priniesť zásadnú zmenu konkurenčnej výhody.
Existujú určité spôsoby, ako implementovať internú komunikáciu vo vašom podnikaní. Po prvé, musia sa stanoviť ciele vnútornej komunikácie a musí sa rozhodnúť o tom, komu podať správu. Pre ľudí v menšej organizácii je interná komunikácia každodennou prácou každého, ale v prípade veľkých spoločností je potrebné preskúmať ďalšie oblasti, ako je porozumenie zamestnancom, vytvorenie presvedčivej stratégie internej komunikácie, vyzbrojenie vedúcich pracovníkov na kontrolu zamestnancov. správanie a postoje, určovanie kanálov a správ a nakoniec hodnotenie efektívnosti komunikácie z hľadiska návratnosti investícií, možnosti bezpečných investícií a dobre pripraveného plánovania. Nasledujú spôsoby, ako nadviazať náležitú internú a organizačnú komunikáciu.
Spôsoby internej komunikácie
1. Komunikujte hore a všade
Zamestnanci musia komunikovať a byť interaktívni k akejkoľvek komunikácii uskutočnenej od vyššieho manažmentu kvôli „efektívne angažovanej“ a „dobre fungujúcej spoločnosti“. Vo väčšine organizácií nachádzame komunikačnú štruktúru zhora nadol, ktorá psychologicky a fyzicky prerušuje synchronizáciu vzťahov medzi zamestnancami a vedením spoločnosti, pretože vedúci interný manažér komunikácie pracuje v akejkoľvek spolupráci s nadradenými zamestnancami a rozširuje informácie prostredníctvom e-mailov a podobných iných nástrojov internej komunikácie. Toto vlastne vytvára beztvárnosť dosiek. Keď majú zamestnanci šancu obrátiť sa na vedenie týkajúce sa akéhokoľvek dôležitého subjektu súvisiaceho s obchodným cieľom, cítia sa motivovaní a naťahovaní so skutočným vnímaním, že sa na nich vedenie spolieha a považujú sa za katalyzátory akéhokoľvek rozhodnutia o riadení zmien v spoločnosti.
Mali by zapojiť jednotlivé orgány dohľadu a oznamovať akékoľvek dôležité informácie. Zapojenie zamestnancov sa zvyšuje o 44 percent, ak sa do nich zapájajú jednotliví dozorní úradníci. Interná komunikácia by následne poskytla všetky relevantné správy, nástroje a ďalšiu komunikačnú podporu tým supervízorom, ktorí šíria správy medzi svojimi podriadenými. Zamestnanci musia mať tiež možnosť podeliť sa o svoj úprimný názor bez strachu z odvetných opatrení zo strany vrcholového manažmentu. Potom je dokončený iba konečný cieľ správy. A to sa nazýva interná komunikačná stratégia zdola nahor, ktorá vedie k obojsmernej komunikácii.
Prostredníctvom internej komunikačnej stratégie zdola nahor môžu zamestnanci ľahko zdieľať svoje spätné väzby a nápady. Môžu úprimne diskutovať s vedením spoločnosti. Manažment môže ťažiť z výhod efektívnej internej komunikačnej stratégie:
- Oživte štruktúru komunikácie jej synchronizáciou s cloudom
- Dajte každému slučku najnovšieho vývoja a obehu správ
- Zachovajte bezpečnosť pri práci s firemnými dokumentmi
- Nastavte spoluprácu vytvorením rôznych skupín
- Vytvorte platformu, na ktorej môžu interní a interní zamestnanci oddelenia spolupracovať na konkrétnom projekte
- Povzbudzujte zamestnancov, aby sa miešali s ostatnými prostredníctvom interných sociálnych sietí
Greg Tepas, generálny riaditeľ, Emkay, vedúca spoločnosť Feet Leasing, správne uviedol,
2. Vytvorte sociálny intranet pre internú komunikáciu
Všetci vieme, že intranety, ako boli navrhnuté v roku 1980, sú rovnako novými efektívnymi kanálmi na rýchle a všeobecné kontaktovanie zamestnancov s významnými správami a oznámeniami.
Intranety spoločnosti budujú dôveru medzi zamestnancami a považujú sa za najúčinnejšiu platformu, na ktorej sa môžu zamestnanci zhromažďovať v súvislosti so všetkými zaujímavými a relevantnými informáciami o spoločných záujmoch. Sociálny intranet má tendenciu rozvíjať tímovú prácu, angažovanosť a záujem o informácie a následne zvyšovať produktivitu a internú komunikáciu. Najdôležitejšie však je stanovenie cieľov spoločnosti, ktoré sa v rôznych spoločnostiach neustále menia. Ďalej uvádzame niektoré zovšeobecnené ciele, ktoré musí organizácia vyvinúť:
- Podrobnosti nesmú byť zložité a systémy musia byť transparentné a jasné.
- Mala by sa zvýšiť angažovanosť zamestnancov spolu s individuálnym vlastníctvom. To bude mať dobré následky, pokiaľ ide o: a) lepšie vlastníctvo projektov a úloh, b) jasné ciele a očakávania ac) zamestnanecké akcie na zastupovanie imidžu spoločnosti v čomkoľvek, čo robia.
- Prítomnosť viacsmernej komunikácie by mala zamestnancom uľahčiť slobodné rozprávanie a odporúčať akékoľvek interné rozhodnutie.
- Jednoduché systémy by zvýšili produktivitu zamestnanca, a to by bolo možné, keby bol celý systém automatizovaný. Stratégia internej komunikácie veľmi závisí od úspechu stručnej a rýchlej komunikácie bez akýchkoľvek medzier
medzi. - Dobre navrhnutý intranet by vždy ušetril veľa času vrcholovému manažmentu na oznamovanie akýchkoľvek správ. To by mohlo priamo alebo nepriamo urýchliť inú prácu.
Po starostlivom zvážení komunikačných cieľov sa musíte starať o faktory, ktoré silne ovplyvňujú distribúciu správ alebo oveľa presnejšie povedané zarovnávanie správ na intranete a správnych distribučných kanáloch. Niektoré oblasti musia ďalej vyzerať takto:
- Charakteristika správy: Intranet vhodný pre správy vždy kolíše po dlážke. Mohlo by to byť niekoľko druhov správ, ako napríklad správy generálnych riaditeľov a vodcovských lídrov, firemné obežníky o rôznych politikách, nadchádzajúce udalosti, ročné slávnosti udeľovania cien, správy pre konkrétne osoby, napr. Príbehy o úspechoch, nové ponuky, blogy zamestnancov, komunita a skupiny, krajina a správy zamerané na účet, týždenné reflektory, odkazy na informačné bulletiny, podnikové žargóny, interná klasifikovaná sekcia, podnikové informačné panely, osvedčené postupy spoločnosti atď. Všetky tieto rôzne správy sa musia nachádzať v rôznych súborových kategóriách, aby ich zamestnanci mohli ľahko nájsť. Spravodajské položky obsahujú sekciu s komentármi, v ktorej by zamestnanci voľne vyplňovali svoje pripomienky.
- Dizajn intranetu: Intranet môže byť neohrabaný alebo čistý podľa toho, ako sú zarovnané. Pre začiatočníka by šunka bola vždy ťažko pochopiteľná. Weboví odborníci radia, že intranet by mal byť elegantný, čistý, jednoduchý a ľahko navigačný.
- Čas: Správy musia byť premietané najskôr podľa charakteristických čŕt a potom zaradené iba do rôznych relevantných kategórií. Ak sú správy príliš neusporiadané, ukladajú určité problémy s navigáciou a zabíjajú toľko času. Šance sú cieľové publikum preskočí. Konečný účel by sa teda nesplnil.
- Prispôsobený obsah: Vysoko kvalitný a prispôsobený obsah so stručnými podrobnosťami by mal vždy lepšiu výkonnosť ako ostatné. Zamestnanci sa vždy vyhýbajú zlému obsahu.
- Spoľahlivosť: Správy musia byť spoľahlivé a konzistentné z hľadiska dosahu a funkčnosti. Pri neustálom šírení správ by sa zamestnanci ľahko zaoberali tým, čo sa má dodať ďalej. Nekonzistentný prístup vždy zlyhá pri generovaní akýchkoľvek buzzov zamestnancov.
- Aktualizované informácie: Intranet sa musí pravidelne aktualizovať. Nemali by sa vyskytovať preklepy ani gramatické chyby.
- Blog: Blog zamestnancov je vynikajúcim nápadom v mnohých oblastiach; s týmto blogom by častejšie interagovali vyšší manažment a ďalší rovesníci.
Musíte myslieť na rôzne intranetové osobnosti. Uvádzame niektoré určené typy používateľov:
- Energický networker: Títo ľudia sú veľmi populárni kvôli častým návštevám a známym príspevkom k rôznym správam a oznámeniam. Z dôvodu svojho aktívneho stavu zdieľajú zaujímavé intranety a zaujímavé informácie s ostatnými. Odpovedajú na otázky ostatných ľudí a pomáhajú šíriť dôležité správy ostatným zamestnancom.
- Dormant špecialista: Títo ľudia napriek tomu, že majú vysoké vedomosti, nenavrhujú intranet na šírenie informácií. Zvyčajne si na to vyberajú iné platformy a radi pracujú v sila. Napriek tomu sa vždy považuje za vysoko efektívny, kedykoľvek príde a poskytne akúkoľvek spätnú väzbu.
- Nadšený ostreľovač: Títo ľudia nečítajú obsah a zdieľajú ho s každým bez akejkoľvek relevantnosti správy. Väčšinu času sa im páči každá informácia len preto, aby sa získala expozícia. Ich uverejnenie nemá žiadny význam pre hlavný článok a je zbytočné zdĺhavé. Zriedia intranet a ignorujú sa.
- Zdvorilý poslucháč: Títo ľudia, hoci sa zdajú byť neaktívnymi špecialistami, vždy ich udržiavajú v tajnosti. Zvyčajne sú viditeľné, ale veľmi zapojené a zriedkavo uverejňujú komentáre. Ťažko odpočúvajú.
- Unseen Ingrid: Títo ľudia vôbec nepočúvajú ani zjavne nezdieľajú žiadny príspevok na intranete. Jednoducho nie sú viditeľné. Na intranete nič nečítajú, nezverejňujú ani nemajú radi nič. Svojím spôsobom si neuvedomujú žiadne udalosti na intranete. Stále sú dobrými zamestnancami. Nie sú vystavené žiadnej expozícii. Manažér internej komunikácie musí premýšľať o nejakých stimuloch, aby boli prinútení aspoň horlivými poslucháčmi alebo ukrytými.
Na zvládnutie všetkých týchto osobností musí manažér internej komunikácie implementovať určité techniky:
- Prieskum vnútornej komunikácie s cieľom posúdiť súčasnú situáciu a zamyslieť sa nad spôsobmi, ako nájsť to, čo by fungovalo dobre
- Vylepšite dizajn a použiteľnosť
- Prehliadnite si nedôležité správy a urobte intranet veľmi stručným
- Požiadajte používateľa o spätnú väzbu a odpovedzte na jeho spätnú väzbu
- Správy musia byť veľmi pútavé a poučné
- Táto správa by mala byť dôležitá a dôležitá
- Vyberajte vedúcich komunít a jednotlivých supervízorov
- Informujte zamestnancov o externej udalosti
3. Interné Wikis alebo sociálne siete
Interná wiki, tvorba sietí alebo spoločné vytváranie autorských kníh, ktorá je známa ako vycibrený nástroj na zadávanie osobných informácií a informácií týkajúcich sa projektov, je účinnou platformou šírenia správ a informácií, vytvárania vedomostí a odpovedania na otázky. Na základe extrémnej kreativity sa wiki používajú na základe spoločného vlastníctva. Tieto podstavce si zasluhujú informačné portály, na ktorých prebieha viacstranná komunikácia; aj vrcholový manažment hľadá užitočný obsah podriadených, čím prelomí bariéry a tradičné silá. Zamestnanci sa môžu voľne spojiť s vrcholovým manažmentom pomerne často. Spoločnosti uprednostňujú interné sociálne siete kvôli formovaniu tímov, repertoáru znalostí a iniciatívam medzi zamestnancami.
Interná komunikácia Výhody wiki sú zhrnuté nižšie
- Maximálne ocenenie požiadaviek zamestnancov
- Rýchle riešenia akýchkoľvek opakujúcich sa problémov
- Širšie uznávanie propagovaných výrobkov
- Dosiahnutie pružnosti spoločnosti
- Vytvorte si samoformujúce sa tímy
- Začleňte vlastníctvo iniciatív zamestnancov
- Odmena poskytnutá členom tímu na základe aktívnej účasti
- Uznanie zamestnancov za úspech projektov
4. Stratégia vnútornej komunikácie
Rovnako ako obojsmerná komunikácia, aj tu je dôležitá stratégia vnútornej komunikácie. Je nevyhnutné budovať morálku zamestnancov a zapojiť ich do ich práce. Manažér internej komunikácie informuje zamestnancov o každej novej reklame, ktorá bude zacielená mimo, ale zriedka si vyžaduje úprimné názory; je pravdepodobné, že môžu poskytnúť nejakú obohatenú spätnú väzbu, čím sa môže zvýšiť kvalita reklamy. Komunikátori musia najprv predať svoje kampane interne, aby zhodnotili, ako by to mohlo vonku uspieť. V čase fúzií alebo akvizícií alebo zmien vedenia sa vyžaduje vnútorná komunikačná stratégia. Ak je morálka zamestnancov nízka alebo ak nie sú v súlade s poslaním spoločnosti, vnútorná stratégia je nanajvýš dôležitá.
Jeff Kinder, generálny riaditeľ spoločnosti Pfizer, poslal všetkým zamestnancom poznámku s názvom „Naša cesta vpred: Ďalší krok“, aby sa ubezpečil, že všetci sú zapojení do práce a na palube, keď spoločnosť Pfizer získala spoločnosť Wyeth. Rovnako ako externé budovanie značky vytvára rozumné väzby medzi zákazníkmi a spoločnosťou, cieľom vnútornej komunikačnej stratégie je urobiť niečo podobné
zamestnancov.
5. Stretnutia tvárou v tvár
Osobné stretnutia s vrcholovým manažmentom sú veľmi dôležité pri vytváraní dokonalej obojstrannej komunikácie. Generálny riaditeľ a ďalší vedúci predstavitelia sa stretávajú s veľkou skupinou zamestnancov, známou ako radnica. Toto stretnutie sa koná každý štvrťrok alebo mesačne o mnohých témach, ako sú výkonnosť spoločnosti, akékoľvek problémy na trhu, rozpočet a pokrok v rôznych oblastiach súvisiacich s prácou. Zamestnanci sú radi, keď sa podelili o svoje názory na tieto témy s vedúcimi predstaviteľmi. Toto je otvorené fórum. V prípadoch, keď sa na celom svete podieľajú zamestnanci, sa musí na tento účel použiť videohovor alebo telefonická konferencia. interný manažér komunikácie vopred informuje svojich podriadených o témach stretnutí, aby sa každý sústredil a zostal na tej istej stránke. Manažér internej komunikácie musí mať mesačné alebo každé dva týždne osobné stretnutia so svojimi členmi tímu v malej skupine.
6. Spoločnosť Newsletter alebo Internal House Journal
Firemný bulletin dáva šancu zvýšiť informovanosť o organizácii, výstupoch, najnovších správach, postupe na strane produktov a služieb a problémoch, ktorým spoločnosť čelí. Obsah by nemal byť skreslený a určený pre všetkých bez ohľadu na akékoľvek technické podrobnosti.
Zatiaľ čo domáci denník je ďalšou platformou, v ktorej sa hrá obsah s dobrými a relevantnými obrázkami, aby sa zvýšila užitočnosť šírenia správ vrcholového manažmentu. V tomto kolaterále môžu mať hviezdy mesiaca vyhradenú časť s príslušným príspevkom napísanú ako malé chyby, čím sa zvyšuje angažovanosť zamestnancov a ich produktivita. House journal by mohol byť vo forme bulvárne alebo časopisovej podoby a bol vydávaný každý mesiac alebo každé dva mesiace alebo každý štvrťrok.
Témy zahŕňajú úspechy spoločnosti, obchodnú a prevádzkovú dokonalosť, fúzie nových spoločností, budúce potreby, predpokladané ciele, spoločenské udalosti, príbehy o úspechu a príspevky zamestnancov. Tieto časopisy sa môžu zúčastňovať zamestnancov, dodávateľov, distribútorov, agentov, mienkotvorcov a niektorých externých zainteresovaných strán. Hlavným cieľom týchto časopisov je zvýšiť čitateľnosť, takže obsah, vzhľad a dojem, kvalita papiera, kreativita a rozloženie musia byť v maximálnej možnej miere, aby očarili cieľových čitateľov. Plánovanie, organizácia, publikovanie a distribúcia musia byť tiež vopred dobre označené.
Obsah by sa mohol získavať aj medzi zamestnancami v závislosti od ich odbornosti. Vždy je skvelý pocit nájsť svoje meno v akejkoľvek záležitosti. Týmto spôsobom by sa myšlienka zapojenia zamestnancov do značnej miery preskočila.
7. Nápadové boxy
Ľudia majú množstvo nápadov, ktoré by sa dali využiť na účinné zlepšenie kvality práce. V rôznych oblastiach by mohli byť nápady stanovené tak, aby zhromažďovali dobré nápady od zamestnancov. Tieto nápady by sa potom považovali za najlepšie postupy. Zamestnanci môžu upustiť od svojich nápadov, ktoré by mali byť jedinečné. Každý mesiac sa tieto nápady zhromažďujú a preosievajú, aby našli niekoľko osvedčených postupov, ktoré inovujú v priebehu svojich pracovných postupov. Neskôr sa do portálu vložia papierové kópie, ktoré sa môžu replikovať vo svojich oblastiach práce. Výhercovia získajú určitú sumu citácie a certifikát od vrcholového manažmentu. Bola by to čistá forma zapojenia zamestnancov do ich pracoviska a spoločnosti.
8. Diskusia o dielni
Interný manažér komunikácie s diskusiou so zamestnancami o práci, cieľoch a problémoch, ktorým môžu každý deň čeliť. Táto forma stretnutí je rozhodujúca pre zvýšenie morálky zamestnancov. Tým sú zamestnanci motivovaní. Manažér internej komunikácie môže získať predstavu o odborných znalostiach zamestnancov.
9. Návštevy vedenia
Existujú dva hlavné dôvody pre návštevy spoločností: a) zamestnanci sa cítia inšpirovaní pri hľadaní svojich MD alebo CEO tvárou v tvár ab) Z toho možno tiež získať niektoré mediálne výhody. Pri týchto návštevách sa môže uskutočniť interaktívne stretnutie pre zamestnancov, aby sa mohli slobodne zúčastňovať a prezentovať svoje názory na celý rad subjektov týkajúcich sa výroby až po marketing.
10. Uzavretý okruh alebo in-house televízia
Domáce televízory sú vynikajúcim médiom na spájanie zamestnancov, ktorých rozptýli geografia. Je to určite úspešný kontakt so zamestnancami v čase krízy alebo v prípadoch, keď dôjde k vynikajúcemu príspevku zamestnanca. Toto je nová forma video časopisov. Toľko komunikácie so zamestnancami využíva toľko veľkých a stredných spoločností, napríklad Satyam, ITC, NTPC, SAIL atď.
11. Audiovizuálna komunikácia
Spoločnosti v súčasnosti väčšinou komunikujú audiovizuálne. Ako všetci vieme, „Vidieť veríme!“ Takmer 93 percent odborníkov v oblasti komunikácie si myslí, že videokomunikácia je najúčinnejšou formou komunikácie, ktorú odhalila štúdia spoločnosti Melcrum. Zvyšných 7 percent organizácií sa však stále nespolieha na superveľmoci tohto média. Stále dostávajú dlhé e-maily a podobné ďalšie nástroje na oslovenie zamestnancov. Toto je najpôsobivejší spôsob zapojenia zamestnancov, pretože jej sila spočíva vo vnútri a mimo spoločnosti. Pre akýkoľvek dôležitý vývoj a zmeny vo vašej organizácii je video komunikácia najdôveryhodnejším spôsobom, ako sa spojiť so zamestnancami.
Nasledovný obsah by sa dal ľahko vytvoriť videozáznamom:
- Firemné informačné letáky
- Prezentácie generálnych riaditeľov
- Inšpirujúci príspevok zamestnancov
- Stretnutia pokrývajúce celú spoločnosť
- Zásadné informácie o postupoch spoločnosti
- Posledné správy o spoločnosti
Videá vždy robte krátke a jednoduché. Používajte cielené dierovacie čiary a jednoduché animácie, aby bola zábavnejšia.
12. Deň otvorených dverí alebo udalosť
To by mohol byť každoročný deň akejkoľvek spoločenskej udalosti. V rámci kraja môže spoločnosť uskutočniť túto spoločenskú udalosť, na ktorej sú pozvaní všetci zamestnanci s najbližšími rodinnými príslušníkmi, je potrebné zariadiť funkciu, pozvať niekoľko celebrít a spevákov z filmového priemyslu, zariadiť veľa chutných jedál, rôzne aktivity sú organizované, je zabezpečená návšteva pracoviska a každý by mal mať zábavu. Rodiny na jeden deň by mali možnosť vidieť pracovisko a boli by hrdí na svojich manželov, ktorí pracujú v týchto organizáciách. Je to pekný spôsob, ako zapojiť všetkých, kde by ľudia na vyšších úrovniach komunikovali s juniorom.
záver
Všetci zamestnanci sú organizátormi tehál. Ich viera a viera sú teda hlavným majetkom spoločnosti. Interná komunikácia pomocou vhodného využívania účinných komunikačných nástrojov môže ľahko získať srdcia zamestnancov. Jediným cieľom je prelomiť tradičné prekážky medzi vrcholovým manažmentom a juniorskými a strednými členmi at. Seniori by sa v prítomnosti svojich zamestnancov nemali cítiť trápne, zatiaľ čo zamestnanci sa nesmú cítiť vystrašení a vynechaní. Spoločnosť musí od zamestnancov získavať „lásku a rešpekt“. Preto interná komunikácia koná uvážlivo, aby preklenula medzeru (ak existuje) a prinútila ich uveriť, že bez ich čestného prínosu by spoločnosť zmizla a prostredníctvom nich iba spoločnosť dosiahne míľnik.
Odporúčané články
Toto bol základný návod na implementáciu internej komunikácie vo vašom podnikaní. Tu uvádzame 12 spôsobov, ako to zlepšiť. Viac informácií nájdete aj v nasledujúcich článkoch
- 6 intranetových funkcií pre úspešnú komunikáciu so zamestnancami
- Typy komunikácie, na ktorých musíte umiestniť program Excel
- 10 účinných spôsobov, ako zvýšiť komunikačné zručnosti zamestnancov